Firma budowlana w Niemczech cz.4. Zatrudnianie i delegowanie pracowników do Niemiec.

· 2.9k odsłon · Skomentuj! · Autor:
Firma budowlana w Niemczech cz.4. Zatrudnianie i delegowanie pracowników do Niemiec.

Kolejny artykuł z cyklu o firmie budowlanej w Niemczech.

Dzisiejszy artykuł ma na celu przedstawienie zagadnień związanych z:

  1. Zatrudnianiem i delegowaniem pracowników do pracy w Niemczech.
  2. Prawodawstwem (ubezpieczenia społeczne oraz prawo pracy) jakiemu podlegają pracownicy delegowani wykonujący pracę w Niemczech.
  3. Podstawowymi obowiązkami polskiego pracodawcy w Niemczech.

Podstawową zasadą ustalania ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych, jakie będzie miało zastosowanie do pracowników wykonujących pracę w krajach unijnych, jest zasada jednego ustawodawstwa, zgodnie z którą pracownik podlega ubezpieczeniom w tym państwie, w którym pracuje, nawet jeżeli siedziba pracodawcy i miejsce zamieszkania pracownika znajdują się w innym państwie. Od zasady tej przewidziano jednak wyjątki, które dotyczą między innymi pracowników tymczasowo oddelegowanych do pracy za granicą. Kwestie te regulują dwa unijne akty prawne:

  • Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów ubezpieczenia społecznego
  • Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczące wykonania w/w rozporządzenia

W przypadku, kiedy polski przedsiębiorca świadczy usługi w Niemczech poprzez położony tam zakład – podlega niemieckim ubezpieczeniom społecznym. Jego obowiązkiem jest wtedy zarejestrowanie pracowników we właściwej niemieckiej kasie chorych, do której będą odprowadzane składki z tytułu ubezpieczenia społecznego, obejmującego:

  • ubezpieczenie emerytalne (Rentenversicherung)
  • ubezpieczenie zdrowotne (Krankenversicherung)
  • ubezpieczenie wypadkowe (Unfallversicherung)
  • ubezpieczenie pielęgnacyjne – na wypadek sprawowania opieki (Pflegeversicherung)

W przypadku natomiast, kiedy polski przedsiębiorca świadczy usługi w Niemczech w ramach polskiej działalności (na zasadzie unijnej swobody świadczenia usług), może delegować do wykonania prac w Niemczech swoich polskich pracowników, z zachowaniem prawa do utrzymania ich w polskim systemie ubezpieczeń społecznych (stosownie do przepisu art. 12 ust. 1 unijnego rozporządzenia 883/2004 oraz art.14 ust.1 unijnego rozporządzenia wykonawczego 987/200) Rozwiązanie takie jest możliwe, jeżeli będą spełnione następujące warunki:

  • pracownik delegowany objęty był polskim systemem ubezpieczeń społecznych co najmniej miesiąc przed delegowaniem
  • przewidywany czas wykonywania pracy za granicą nie przekroczy 24 miesięcy
  • pracownik nie jest delegowany w celu zastąpienia innego delegowanego pracownika, któremu upłynął okres delegowania
  • w trakcie wykonywania prac w Niemczech zostanie zachowany stosunek pracy pomiędzy pracownikiem delegowanym, a polskim przedsiębiorcą
  • polski przedsiębiorca prowadzi „znaczną część” swojej działalności w Polsce (jako kryterium do ustalenia „znacznej części działalności” brany jest przede wszystkim obrót przedsiębiorstwa wysyłającego – obecnie granica wynosi min. 25% obrotów w państwie wysyłającym, w ciągu 2 ostatnich lat, a w przypadku przedsiębiorstw funkcjonujących na rynku krócej niż 2 lata – w ciągu całego okresu działalności)

Przy spełnieniu powyższych warunków, polski pracodawca powinien wystąpić do ZUS o wydanie formularza A1, poświadczającego podleganie pracownika pod polski system ubezpieczeń społecznych. Na podstawie zaświadczenia A1, NFZ wystawi dla danego pracownika „Europejską kartę ubezpieczeń zdrowotnych” – EKUZ, upoważniającą do korzystania z niemieckiej służby zdrowia w zakresie niezbędnej pomocy medycznej i dentystycznej.

Jeśli natomiast wylistowane wyżej warunki nie będą spełnione, to pojawi się konieczność zgłoszenia pracowników do niemieckiego systemu ubezpieczeń.

Pracownicy, którzy zostają oddelegowani do pracy w Niemczech i pozostają w stosunku pracy z polskim pracodawcą, podlegają zasadniczo polskiemu prawu pracy. Jednakże warunki zatrudnienia tych pracowników muszą odpowiadać miejscowym (niemieckim) przepisom, dotyczącym minimalnych wymagań pracowniczych, szczególnie w przedmiocie:

  • minimalnych stawek płacy i dodatków za nadgodziny
  • ochrony zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy
  • maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku
  • minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych
  • równości traktowania mężczyzn i kobiet oraz innych przepisów o niedyskryminacji
  • środków ochrony w stosunku do kobiet ciężarnych i bezpośrednio po urodzeniu dziecka.

Większość z wyżej wymienionych warunków zatrudnienia w Niemczech jest regulowana przez branżowe układy zbiorowe. W momencie uznania danego układu zbiorowego za powszechnie obowiązujący dla danej branży (a tak jest w przypadku branży budowlanej), pracodawca delegujący swoich pracowników do Niemiec, musi zapewnić spełnienie warunków zatrudnienia określonych w tym układzie zbiorowym. W takim przypadku w odniesieniu do pracowników delegowanych będą miały zastosowanie przepisy niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników do Niemiec, co wiąże się z szeregiem dodatkowych obowiązków. Obowiązki te obejmują przede wszystkim:

  • zgłoszenie urzędowi celnemu (pełniącemu rolę niemieckiej inspekcji pracy) wszystkich delegowanych pracowników przed rozpoczęciem przez nich pracy; zgłoszenie takie obejmuje w szczególności: dane osobowe delegowanego, branżę, miejsce wykonywania pracy, przedsiębiorstwo, osoby odpowiedzialne, osoby wyznaczone do doręczeń oraz miejsce przechowywania dokumentacji w Niemczech
  • złożenie oświadczenia, o spełnianiu wszystkich ustawowych obowiązków względem pracowników delegowanych
  • prowadzenie szczegółowej ewidencji czasu pracy
  • przechowywanie dokumentów w Niemczech, a w razie takiego żądania – w miejscu świadczenia usługi

Niespełnienie przez pracodawcę obowiązkowych warunków zatrudnienia, wynikających z układu zbiorowego pracy lub niedopełnienie obowiązków określonych w ustawie o delegowaniu pracowników do Niemiec (AEntG), grożą wysokie kary grzywny.

Kolejny artykuł zostanie poświęcony zagadnieniom pozorności działalności gospodarczej (Scheinselbständigkeit) i jej konsekwencjom.

Informacje o publikacji
Cześć. Jestem słynną Majką z portalu MyPolacy.de i jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o portalu lub masz ciekawą informację do przekazania, zapraszam :) München, ostatnio online:
Wybraliśmy dla Ciebie