Niemiecka umowa o pracę - To musisz wiedzieć!

· 11883 odsłony · Skomentuj! · Autor:
Niemiecka umowa o pracę - To musisz wiedzieć!1 zdjęcie

Z uwagi na wieloletnie doświadczenie wynikające z obsługi prawnej polskich pracowników na terenie Niemiec i problemów związanych z dochodzeniem roszczeń wynikających z umów o pracę, uważam za konieczne przedstawienie w niezbędnym, ale zrozumiałym skrócie, problematyki związanej z dochodzeniem roszczeń wynikających z umów o pracę.

Ponieważ jest to problematyka bardzo obszerna i wyczerpujące przedstawienie obowiązującej w tym zakresie regulacji prawnej wykracza poza możliwości niniejszego  atrykułu, moje wywody ograniczę do przedstawienia regulacji prawnych, które z punktu widzenia mojego doświadczenia zawodowego, budzą najwięcej problemów.

Dla zrozumienia tej problematyki należy rozpocząć od wyjaśnienia następujących kwestii zasadniczych, w tym :

-  czym jest umowa o pracę w świetle prawa niemieckiego,

-  w jaki sposób została uregulowana,

 - w jaki sposób zostało uregulowane dochodzenie roszczeń z umowy o pracę.

Umowa o pracę - podstawa to ustalenie warunków

Często słyszę, „pracodawca nie dał mi umowy” lub „Nie posiadam umowy pisemnej, czy mogę dochodzić zapłaty”. Umowa o pracę w świetle prawa niemieckiego jest umową prywatną, zawartą między dwoma stronami celem powstania stosunku pracy. Sama umowa o pracę jest rodzajem tzw. niesamodzielnej umowy zlecenia, uregulowanej w §§611 i następne BGB (niemieckiego kodeksu cywilnego).

Ważność umowy nie jest uzależniona od zachowania określonej formy, tzn. umowa o pracę może być zawarta także ustnie, bez sporządzenia „pisemnej umowy”. Przy umowach o pracę, które nie zostały zawarte w formie pisemnej, pracodawca zgodnie z niemiecką ustawą NachweisG (Ustawa o potwierdzeniu warunków umowy o pracę), najpóźniej w terminie jednego miesiąca od uzgodnionego terminu obowiązywania umowy o pracę, jest jednak zobowiązany do potwierdzenia w formie pisemnej istotnych jej warunków, jej podpisania i wydania pracownikowi. Jeżeli tego nie dokona, w przypadku sporu to pracodawca będzie musiał udowodnić na jakich warunkach zawarta została umowa.

Treść umowy o  pracę  może być uregulowana przez strony umowy dowolnie, chyba, że prawo przewiduje w tym zakresie regulacje bezwzględnie obowiązujące.

Takie regulacje bezwzględnie obowiązujące mogą wynikać z ustawy, umowy taryfowej lub porozumienia zakładowego.

Regulacja zawarta w umowie o pracę, która jest niezgodna  z regulacją ustawową, jest nieważna, § 134 BGB. 

Umowa o pracę  może zawierać następujące części składowe:

  1. oznaczenie stron,
  2. informacje odnośnie rozpoczęcia, trwania  i zakończenia umowy o pracę, w tym określenia o jaką umowę chodzi, tzn. umowę  na czas określony, nieokreślony, czas próbny i termin wypowiedzenia umowy o pracę,
  3. określenie przedmiotu umowy  o pracę, w tym określenie czynności które mają być przez pracownika wykonywane, czasu pracy, warunków wykonywania pracy dodatkowej, przeniesienia do innej pracy, prawa do urlopu, dni wolnych od pracy, zwolnienie od obowiązku wykonywania pracy,
  4. określenie rodzaju wynagrodzenia, w tym określenia o jakie wynagrodzenie chodzi tzn.  wyngrodzenie stałe,  akordowe, godzinowe, dodatków do wynagrodzenia, zwrotu poniesionych przez pracownika kosztów, premii, prawa od tzw. Vermögenswirksame       Leistungen (świadczenia wolne od podatku przysparzające majątek)
  5. obowiązki uboczne, dot. np.  punkualności, regulacji spraw wypadku przy pracy, obowiązku zachowania tajemnicy zawodowej, obowiązków w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby,
  6. postanowienia końcowe, w tym:  odesłanie do umowy taryfowej, określenie kar umownych, w szczególności w przypadku niedotrzymania przez pracownika terminów wypowiedzenia umowy o pracę, wprowadzenie zakazu wykonywania pracy dodatkowej,      określenie właściwości sądu w przypadku sporu. Może zawierać terminy wykluczające i klauzule salwatoryjne.

Wraz zawarciem umowy o pracę dochodzi do powstania stosunku pracy, mocą którego powstają zobowiązania  zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.

Nierzadko dochodzi do „zakłóceń” w tych stosunkach, zarówno po stronie pracodawcy, ale i  po stronie pracownika. W tym opracowaniu ograniczę się do przedstawienia zakłóceń w umowie o pracę, które mogą wystąpić po stronie pracodawcy.

Zakłócenia w umowie o pracę po stronie pracodawcy

Jeżeli pracodawca spóźnia się z wypłatą

Pracodawca jest zobowiązany do terminowej wypłaty wynagrodzenia, dlatego też popada w zwłokę w przypadku niedokonania wypłaty wynagrodzenia w ustalonym terminie. Jeśli nie dokonano ustalenia terminu wypłaty, zgodnie z §614 BGB wynagrodzenie jest wymagalne na koniec upływu okresu podlegającego wynagrodzeniu, którym najczęściej jest okres jednego miesiąca. Wymagalność sama w sobie nie określa terminu, w którym wynagrodzenie ma wpłynąć na konto.

Stosownie do § 280 BGB dłużnik będący w zwłoce (w tym wypadku pracodawca) ponosi odpowiedzialność za wszystkie szkody i koszty powstałe wierzycielowi  (w tym wypadku pracownikowi) w wyniku zwłoki. Wynagrodzenie za pracę zgodnie z § 288 BGB podlega oprocentowaniu w wysokości 5% ponad daną stopę bazową. Ponadto nowa regulacja § 288 ust. 5 BGB przewiduje zryczałtowane odszkodowanie wys. 40 Euro za każdorazowe opóźnienie z zapłatą pensji lub ustalonej umownie zaliczki. Nie jest przy tym wykluczone dochodzenie wyższego odszkodowania z tytułu wyższej, faktycznie udokumentowanej szkody. 

Z uwagi na regulację zawartą w § 12a ArbGG, powyższa regulacja  nie obowiązuje w prawie pracy w zakresie kosztów pozasądowego zastępstwa adwokackiego. Oznacza to, iż pracownik sam ponosi koszty honorarium adwokata, które powstało dla pracownika w postępowaniu pozasądowym, w szczególności w przypadku zlecenia adwokatowi dochodzenia od pracodawcy jego roszczeń w postępowaniu pozasądowym w przypadku  zwłoki pracodawcy. Mimo zwłoki pracodawcy, koszty te pracownik każdorazowo ponosi osobiście  i nie  może dochodzić ich zwrotu od pracodawcy. 

Jeśli pracodawca popadnie w zwłokę, która przez orzecznictwo nie jest wyraźnie zdefiniowana, pracownik, po uprzednim upomnieniu pracodawcy, może odstąpić od świadczenia pracy. Mimo tego pracodawca jest zobowiązany do bieżącej wypłaty wynagrodzenia, a pracownik nie jest zobowiązany do nadpracownia  czasu, w którym nie świadczył pracy. Znaczna zwłoka w opóźnieniu wypłaty wynagrodzenia uprawnia pracownika do dokonania bezterminowego wypowiedzenia umowy o pracę, po dokonanym upomnieniu. W takim wypadku pracodawca jest zobowiązany do zwrotu pracownikowi utraty wynagrodzenia spowodowanego bezterminowym wypowiedzeniem umowy o pracę do końca upływu okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

W takim przypadku każdorazowo bardzo ważne jest dokumentowanie w formie pisemnej czynności oraz ich dostarczenia do strony przeciwnej, celem możliwości udowodnienia ich w przypadku sporu.

Mgr. Urszula E. Ziajski RAin (D) i R.pr.(PL)

KANZLEI ZIAJSKI

Auf dem Bännjerrück 59

D-67663 Kaiserslautern

Tel.    +49 (0) 631 - 37 100 446

Fax.   +49 (0) 631 - 37 105 99

Mobil +49 (0) 172 - 66 75 669

email: kanzlei@ziajski.com

http:// www.kanzlei.ziajski.com

W NASTĘPNEJ CZĘŚĆI:   Nie tylko ustalenia umowne zobowiązują – Czyli obowiązki uboczne. Pracodawca nie ma dla nas pracy – co dalej?! Uwaga - Przedawnienie roszczeń, a terminy wykluczające!

Zdjęcie: pixabay.com, autor: delphinmedia

 

 

 

 

 

 

 

Polub to!
Adres
Kaiserslautern, Auf dem Bännjerrück 59
Wybrane specjalnie dla Ciebie