Sprawdź, czy Twój szef wywiązuje się ze swoich obowiązków

· 1.9k odsłon · Skomentuj! · Autor:
Sprawdź, czy Twój szef wywiązuje się ze swoich obowiązków1 zdjęcie

Do źródeł praw i obowiązków ze stosunku pracy należą oprócz ustawowego prawa pracy i orzecznictwa sądów pracy umowa o pracę (Arbeitsvertrag), zwyczaj zakładowy (betriebliche Übung), porozumienie zakładowe (Betriebsvereinbarung), umowa zbiorowa (Tarifvertrag) oraz ogłoszenie ogólnego obowiązywania (Allgemeinverbindlichkeitserklärung). Przy takiej ilości różnych regulacji nie trudno o sprzeczności.

Prawo pracy

Inaczej niż w Polsce, w Niemczech nie ma kodeksu pracy. Niemieckie prawo pracy jest rozrzucone w wielu pojedynczych ustawach, tworząc bez ładu i składu prawdziwą dżunglę przepisów, które nie konieczne są dobrze przemyślane i spójne. W lukę braku systemu prawa pracy wchodzi orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht), który uzupełnia swoimi decyzjami zaistniałą próżnię prawną. Niestety owe orzecznictwo też nie tworzy wpójnego systemu i na dodatek jest relatywnie zmienne. Zatem najlepiej jest, jeżeli umowa o pracę jest na tyle obszerna, że reguluje sama wszystkie istotne kwestie, tak aby nie trzeba odnosić się do regulacji ustawowego prawa pracy lub orzecznictwa. Problem w tym, że oprócz ustaw i decyzji sądowych istnieje jeszcze parę innych źródeł prawa.

Zwyczaj zakładowy

Charakter prawny zwyczaju zakładowego jest sporny. Jedni twierdzą, że jest to dorozumiana zmiana umowy o pracę, inny natomiast, że nie jest to zmiana umowy ale roszczenie wynikające z zaufania pracobiorcy w trwanie praktyk zakładowych. Bezsporne jest natomiast, że pracodawca wprowadzając zwyczaj zakładowy wiąże się nim na przyszłość.

Głównym przykładem zwyczaju zakładowego są dodatkowe gratyfikacje, jak przykładowo świadczenie bożonarodzeniowe (Weihnachtsgeld) lub urlopowe (Urlaubsgeld). Jeżeli pracodawca przez lata – z reguły minimum trzy – wypłaca w grudniu dodatkowe świadczenie, to nie może nagle zaprzestać wypłaty świadczenia argumentując, że nie ma podstaw w umowie o pracę na wypłatę takiego świadczenia. Podstawą prawną roszczenia stał się właśnie zwyczaj zakładowy. Dotyczy to też nowo zatrudnionych pracobiorców. Nowy pracobiorca ma prawo do świadczeń bożonarodzeniowych od pierwszego grudnia, w którym już pracuje u nowego pracodawcy, mimo że nie brał udziału w ostatnich trzech wypłatach tego świadczenia. Pracodawcy próbują zapobiec powstaniu takiego zwyczaju przez podkreślenie, że dodatkowe świadczenia są dobrowolne lub jednorazowe, albo przez regulacje w umowach o pracę, że wszystkie zmiany muszą być pisemne. Sądy tutaj ale rzadko akceptują taką argumentację.

Sporne jest też to, czy można uchylić stary zwyczaj zakładowy przez nowy. Czy, jeżeli pracodawca przez trzy lata nie wypłaca dawnej wypłacanego świadczenia urlopowego a pracobiorcy się przeciwko temu nie buntowali, powstał nowy zwyczaj kasujący stary dający pracobiorcy roszczenie do świadczeń urlopowych? Federalny Trybunał Pracy tutaj parę lat temu zmienił swoje orzecznictwo na korzyść pracobiorców. Jedyną pewną drogą do zmiany raz powstałego zwyczaju zakładowego jest wypowiedzenie zmieniające (Änderungskündigung). Przeciwko takiemu wypowiedzeniu pracobiorcy mogą się ale bronić przed sądem pracy.

Porozumienie zakładowe

Porozumienie zakładowe jest umową pomiędzy pracodawcą a radą zakładową (Betriebsrat). Pracobiorcy zakładów, w których jest zatrudnionych pięciu lub więcej pełnoetatowych pracobiorców, mogą żądać od pracodawcy, aby dopuścił wprowadzenie rady zakładowej. Jest to koszmar wielu małych i średnich przedsiębiorców, ponieważ wprowadzenie rady zakładowej jest często równoznaczne z utratą dużej części kontroli właściciela nad zakładem na rzecz pracobiorców. Bez wysłuchania rady zakładowej przykładowo każde zwolnienie jest już formalnie nieważne.

Rada zakładowa może przede wszystkim wystąpić do pracodawcy i żądać zawarcia porozumienia zakładowego, które dla pracobiorców będzie korzystniejsze niż ich dotychczasowe pojedyncze umowy o pracę. Porozumienie musi być zawarte pisemnie. Jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z porozumienia, to rada zakładowa może złożyć pozew do sądu pracy przeciwko pracodawcy. Strony mogą wypowiedzieć porozumienie lub zmienić lub zakończyć je zawierając nowe porozumienie. Istnieje też możliwość zawarcia porozumienia na czas określony. Porozumienie zakładowe z reguły ma pierwszeństwo wobec umowy o pracę, jeżeli pomiędzy jednym a drugim jest sprzeczność. Z drugiej strony umowy zbiorowe mają z reguły pierwszeństwo wobec porozumień zakładowych.

Umowa zbiorowa

Umowa zbiorowa z reguły jest zawierana pomiędzy pracodawcą lub organizacją pracodawców a związkiem zawodowym. Umowa zbiorowa ma zastosowanie tylko pomiędzy stronami, których dotyczy. Pracobiorcy, którzy nie są członkami związku zawodowego, z którym pracodawca zawarł umowę zbiorową, nie są objęci tą umową. W praktyce pracodawca rozszerzy często przywileje z umowy na związkowo nie zorganizowanych pracobiorców, aby zabrać im zachętę wstąpienia do tego związku zawodowego.

Często umowy zbiorowe regulują stawki godzinowe, czas pracy, prawo do urlopu, warunki pracy oraz terminy wypowiedzeń stosunków pracy przez pracodawcę. Umowy zbiorowe mają z reguły pierwszeństwo wobec porozumień zakładowych i umów o pracę.

Ogłoszenie ogólnego obowiązywania

Federalne Ministerstwo Pracy może ogłosić, że dana umowa zbiorowa obowiązuje ogólnie wszystkich pracobiorców danej branży na danym obszarze. W takim przypadku każdy pracobiorca może się powołać na regulacje umowy zbiorowej, nawet jeżeli ani on ani jego pracodawca nie są członkami stron, które zawarły umowę zbiorową. Ogłoszenie publikuje się w federalnym monitorze (Bundesanzeiger). Zestawienie wszystkich umów zbiorowych, które zostały ogłoszone jako ogólnie obowiązujące można znaleźć na stronie internetowej ministerstwa. Umowy zbiorowe dotyczące pracobiorców delegowanych do Niemiec też mogą stać się ogólnie obowiązujące na podstawie zwykłego rozporządzenia ministerstwa. Dotyczy to przede wszystkim stawek minimalnych dla pracobiorców delegowanych.

Zasada pierwszeństwa korzyści dla pracobiorcy (Günstigkeitsprinzip)

Zasada pierwszeństwa korzyści dla pracobiorcy stanowi, że w źródłach prawa, które są hierarchicznie niższe, można odbiegać na korzyść pracobiorcy, ale nie można odbiegać na niego niekorzyść, chyba że wyższe źródło prawne to dopuszcza. Jeżeli zatem umowa zbiorowa stanowi, że stawka minimalna jest EUR 12,00, to porozumienie zakładowe lub umowa o pracę nie może przewidywać stawki niższej. Jeżeli porozumienie zakładowe stanowi, że stawka godzinowa wynosi EUR 13,00, to pierwszeństwo ma tutaj porozumienie zakładowe. Jeżeli teraz pracodawca narzucił pracobiorcy w umowie o pracę stawkę EUR 12,00, to pracobiorca może żądać EUR 13,00 powołując się na stawkę z porozumienia zakładowego. Jeżeli w umowie o pracy stawka wynosi EUR 14,00 to pracodawca nie może się powołać ani na stawkę EUR 12,00 z umowy zbiorowej, ani na stawkę EUR 13,00 z porozumienia zakładowego. Pierwszeństwo ma tutaj to, co jest korzystniejsze dla pracobiorcy.

Pomoc adwokata

Jeżeli pracobiorca ma wątpliwości, czy pracodawca wywiązuje się należycie ze swoich obowiązków, powinien w pierwszej kolejności skontaktować pracodawcę. Jeżeli ale tutaj nie otrzyma satysfakcjonującej odpowiedzi, to może posłużyć się adwokatem jako pełnomocnikiem, który będzie reprezentował jego interesy wobec pracodawcy. Jeżeli pracodawca nadal nie będzie chętny na wyjaśnienie wątpliwości, to sprawę ewentualnie będzie musiał rozstrzygnąć właściwy sąd pracy.

Zdjęcie: pixabay.com, autor: rawpixel

Polub to!
Wybrane specjalnie dla Ciebie

Najnowsze artykuły

Nowe oferty pracy