Okres próbny w Niemczech. Wszystko, co warto wiedzieć przed powiedzeniem "tak"

Uwzględnienie okresu próbnego na umowie o pracę 

Zgodnie z przepisami, uwzględnienie okresu próbnego w niemieckiej umowie o pracę, nie jest obligatoryjne. To znaczy, że jeśli umowa o pracę nie zawiera wyraźnego zapisu o okresie próbnym, zatrudnienie rozpoczyna się natychmiast bez dodatkowego okresu próbnego. Mimo to, w praktyce wielu niemieckich pracodawców decyduje się na włączenie takiego okresu do umów o zatrudnieniu.

Klauzula o okresie próbnym 

Typowa umowa o pracę w Niemczech może zawierać klauzulę o okresie próbnym trwającym zazwyczaj sześć miesięcy. Podczas tego okresu, zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo do zakończenia stosunku pracy z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jest to rozwiązanie, które daje obu stronom większą swobodę w ocenie, czy dana współpraca spełnia ich oczekiwania.

Kontynuacja zatrudnienia po okresie próbnym

Jeżeli okres próbny w Niemczech zostanie zakończony bez rozwiązania umowy, stosunek pracy automatycznie przechodzi w fazę regularnego zatrudnienia. W takim przypadku ani pracodawca, ani pracownik nie muszą podejmować dodatkowych działań, aby kontynuować zatrudnienie. Często zdarza się, że przed zakończeniem okresu próbnego pracodawcy przeprowadzają oficjalne rozmowy oceniające pracownika. W niektórych firmach dział kadr informuje pisemnie o zakończeniu okresu próbnego. W przypadku, gdy stosunek pracy ma zostać zakończony po okresie próbnym, pracodawca jest zobowiązany do rozwiązania umowy w należyty sposób.

Rozwiązanie okresu próbnego w Niemczech 

W przypadku rozwiązania okresu próbnego w Niemczech, zgodnie z § 622 ust. 3 BGB, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mogą zakończyć stosunek pracy w okresie próbnym, stosując skrócony okres wypowiedzenia. Co więcej, możliwe jest zakończenie umowy nawet w ostatnim dniu okresu próbnego, z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Wówczas stosunek pracy wygasa dwa tygodnie później, bez konieczności podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania takiej umowy.

Pracodawcy mają również możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy w okresie próbnym. Jednakże, istotne jest, by wypowiedzenie było zawsze ostatecznością. Przykładem może być sytuacja, gdy pracownik jest nieobecny bez usprawiedliwienia – zanim dojdzie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracodawca powinien najpierw uprzedzić pracownika, co zostało potwierdzone przez sąd pracy Schleswig-Holstein w wyroku z 3 czerwca 2010 r. (sygn. 1 Sa 72/20).

Ochrona przed zwolnieniem w okresie próbnym 

Prawo pracy w Niemczech zapewnia również specjalną ochronę dla niektórych grup pracowników w okresie próbnym. Na przykład, kobiety w ciąży są chronione zgodnie z art. 17 MuSchG (Ustawy o Ochronie Macierzyństwa), co oznacza, że nie mogą zostać zwolnione w pierwszych sześciu miesiącach. Podobnie, pracownicy z istotnym stopniem niepełnosprawności są chronieni przed zwolnieniem, jeżeli stosunek pracy trwał nieprzerwanie dłużej niż sześć miesięcy, zgodnie z § 173 SGB IX. W okresie próbnym pracodawca może jednak rozwiązać umowę z taką osobą, stosując skrócony okres wypowiedzenia.

W firmach, gdzie działa rada zakładowa, pracodawca jest zobowiązany konsultować z nią decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy w okresie próbnym. Zaniedbanie tego obowiązku lub nieprawidłowe przeprowadzenie konsultacji skutkuje unieważnieniem wypowiedzenia, jak stanowi § 102 ust. 1 zdanie 3 BetrVG.

Wskazanie warunków wypowiedzenia 

Ważne jest również, by niemieccy pracodawcy jasno formułowali warunki wypowiedzenia w umowach o pracę. Jeśli w innej części umowy określono dłuższy okres wypowiedzenia, musi być wyraźnie zaznaczone, że ma on zastosowanie po zakończeniu okresu próbnego. W przeciwnym razie niemiecki pracodawca jest zobowiązany przestrzegać tego dłuższego okresu, co potwierdza wyrok Federalnego Trybunału Pracy z 23 marca 2017 r. (nr 6 AZR 705/15). 

Dla przykładu, jasne sformułowanie w umowie może brzmieć: „Po upływie okresu próbnego stosunek pracy może zostać rozwiązany przez obie strony, z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego od xx do xx dni/miesięcy”

Czas trwania okresu próbnego w Niemczech 

W niemieckim systemie prawa pracy istotne znaczenie ma kwestia długości okresu próbnego. Co istotne, przepisy nie definiują ściśle, jak długi może być ten okres. W praktyce często spotyka się okres próbny trwający sześć miesięcy. Jest to związane z okresem oczekiwania wymaganym, by pracownicy mogli skorzystać z ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem, zgodnie z § 1 ust. 1 KSchG (Ustawy o Ochronie Przed Zwolnieniem). Należy jednak zaznaczyć, że ten zapis nie ma zastosowania w małych przedsiębiorstwach, zatrudniających mniej niż dziesięciu pracowników, co reguluje § 23 KSchG.

Ciekawym aspektem jest fakt, że pracodawcy mają pewną elastyczność w określaniu długości okresu próbnego. Mogą oni umieścić w umowie o pracę zarówno dłuższy, jak i krótszy okres próbny, na przykład w przypadku pracy dorywczej. Sytuacja ta różni się jednak, gdy mówimy o relacjach szkoleniowych, gdzie okres próbny musi trwać co najmniej jeden miesiąc, ale nie dłużej niż cztery miesiące, zgodnie z § 20 BBiG (Ustawy o Kształceniu Zawodowym).

Urlop w okresie próbnym 

Zgodnie z § 4 Ustawy o Urlopie (BUrlG), pełny wymiar urlopu przysługuje osobom zatrudnionym na umowę o pracę w Niemczech po upływie sześciu miesięcy zatrudnienia. Pracownik nabywa prawo do jednej dwunastej rocznego urlopu za każdy przepracowany miesiąc, ale nie ma prawa do wykorzystania pełnego wymiaru urlopu w ciągu okresu próbnego. Warto podkreślić, że to nie oznacza całkowitego zakazu korzystania z urlopu w tym czasie, co jest częstym źródłem nieporozumień.

Jeśli potrzebny jest kilkudniowy urlop w okresie próbnym, zazwyczaj nie stanowi to problemu. Jednakże, warto pamiętać, że niewykorzystany urlop może skumulować się do końca roku, wymagając jego wykorzystania.

W przypadku rozwiązania umowy w okresie próbnym przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jeśli nie jest możliwe jego wykorzystanie, pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Przebywanie na chorobowym w trakcie okresu próbnego

Pracownik zatrudniony na okres próbny w Niemczech, ma obowiązek niezwłocznie zgłosić swoją nieobecność z powodu choroby oraz, w niektórych przypadkach, dostarczyć zaświadczenie lekarskie. Mimo choroby i okresu próbnego, osoba ta ma prawo do otrzymywania wynagrodzenia przez maksymalnie sześć tygodni, pod warunkiem, że jest zatrudniona przez co najmniej cztery tygodnie bez przerwy, zgodnie z § 3 ust. 3 Ustawy o Wynagrodzeniu za Czas Choroby (EFZG).

W sytuacji, gdy choroba wystąpi w pierwszych czterech tygodniach zatrudnienia, zasiłek chorobowy wypłacany jest przez kasę chorych zgodnie z §§ 44, 46 Ustawy o Ubezpieczeniach Społecznych (SGB V), ale jego wysokość jest niższa od wynagrodzenia. 

Warto zaznaczyć, że studenci i członkowie rodziny, którzy zachorują w ciągu pierwszych czterech tygodni, nie otrzymają wynagrodzenia od pracodawcy ani zasiłku chorobowego z kasy chorych, co reguluje § 44 ust. 2 nr 1 SGB V.

Przedłużenie okresu próbnego 

Pracodawcy w Niemczech czasami rozważają przedłużenie okresu próbnego. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy na przykład pracownik przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, lub doszło do zmiany menadżera w trakcie trwania okresu próbnego.

Pod względem prawnym, możliwość przedłużenia okresu próbnego w Niemczech istnieje, jednak wymaga zgody pracownika. Mimo to, z prawnego punktu widzenia, takie przedłużenie może być nieskuteczne. Powodem jest to, że nawet jeśli okres próbny zostanie przedłużony, pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem tylko z zachowaniem czterotygodniowego okresu wypowiedzenia. Co więcej, pracownik uzyskuje ochronę przed zwolnieniami po upływie sześciu miesięcy zatrudnienia, niezależnie od ewentualnego przedłużenia okresu próbnego. Oznacza to, że pracodawca nie może już tak łatwo zakończyć stosunku pracy. Aby to zrobić, musi istnieć uzasadniony powód, taki jak kwestie behawioralne, osobiste lub operacyjne. Warto zauważyć, że ta zasada nie obowiązuje w mniejszych firmach, zatrudniających mniej niż dziesięciu pracowników, które nie są objęte ustawą o ochronie przed zwolnieniami.

W przypadku firm zatrudniających więcej niż dziesięciu pracowników, przedłużenie okresu próbnego nie jest prostą sprawą. Jednakże, istnieją dwa sposoby, które zostały uznane za dopuszczalne przez Federalny Sąd Pracy (BAG), zgodnie z wyrokiem z 7 marca 2002 r., sygn. 2 AZR 93/01.

Rozwiązanie umowy na okres próbny z dłuższym okresem wypowiedzenia

Przypadek ten został zaadresowany przez Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg w wyroku z 6 maja 2015 r., sygn. 4 Sa 94/14, gdzie pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie umowy w okresie próbnym, jednakże stosując okres wypowiedzenia wynoszący od trzech do czterech miesięcy na koniec miesiąca.

W takiej sytuacji, w piśmie wypowiadającym umowę, pracodawca może wyraźnie wskazać, że decyduje się na dłuższy okres wypowiedzenia, aby dać pracownikowi szansę na udowodnienie swoich umiejętności. Jeśli pracownik spełni oczekiwania firmy, pracodawca może być skłonny do rozpoczęcia rozmów o potencjalnej nowej umowie o pracę. Taka praktyka demonstruje, że zastosowanie dłuższego okresu wypowiedzenia niekoniecznie musi być interpretowane jako próba obejścia ustawy o ochronie przed zwolnieniami, lecz może być rozumiane jako wyraz zainteresowania pracodawcy rozwojem i możliwościami pracownika.

Rozwiązanie umowy z możliwością powrotu do pracy 

W niemieckim środowisku pracy istnieje alternatywny scenariusz, w którym pracodawca może zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę, ale z jednoczesną obietnicą możliwości powrotu do pracy. W tej sytuacji umowa o pracę wskazuje, że okres próbny jeszcze się nie zakończył, a pracodawca zapewnia dalsze szkolenie dla pracownika. Jeżeli pracownik spełni oczekiwania firmy do końca tego przedłużonego okresu próbnego, istnieje możliwość kontynuacji jego zatrudnienia.

Taka praktyka jest uznawana za dopuszczalną w niemieckim prawie pracy. Jednakże, ważne jest, aby pracownik był świadomy, że jeśli nie spełni oczekiwań pracodawcy w trakcie tego przedłużonego okresu próbnego, może to wiązać się z ryzykiem okresu blokady zasiłku dla bezrobotnych. To rozwiązanie stwarza unikalną możliwość dla pracownika do udowodnienia swoich umiejętności i zaangażowania, jednocześnie pozostając świadomym potencjalnych konsekwencji, jeśli nie spełni oczekiwań pracodawcy.

Obserwuj MyPolacy.de na Facebooku, Instagramie, Threads, YouTube i Twitterze. 

Masz temat który może nas zainteresować lub chcesz się podzielić z nami informacjami? Napisz do nas maila na adres redakcja@mypolacy.de. 

Wróć na stronę główną MyPolacy.de 

Źródło: finanztip.de
Zdjęcie: Depositphotos.com, autor: annas.stillis