Ostrzeżenie od pracodawcy, czyli kiedy może dojść do zwolnienia i jak się bronić

· Autor:
Ostrzeżenie od pracodawcy, czyli kiedy może dojść do zwolnienia i jak się bronić
UdostępnijMessengerWhatsapp
Bądź na bieżąco. Obserwuj nas na:

Spóźnienie lub nie przestrzeganie ogólnych zasad regulaminu w miejscu pracy może skutkować ostrzeżeniem ze strony pracodawcy. Czasami jednak może ono prowadzić do zwolnienia. Pracownik w takiej sytuacji może się bronić, ale pod pewnymi warunkami.


Czym w ogóle jest ostrzeżenie w miejscu pracy?

Ostrzeżenie w miejscu pracy pełni kluczową rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi, służąc jako forma przypomnienia dla pracownika, że jego działania lub zachowanie nie są zgodne z oczekiwaniami firmy. Ostrzeżenie, rozumiane jako sygnał ostrzegawczy dla pracownika, jest porównywalne do pokazania "żółtej kartki" w sporcie, podkreślając, że dana osoba naruszyła zasady lub warunki określone w umowie o pracę. Taka komunikacja ma na celu przede wszystkim uświadomienie pracownikowi potrzeby poprawy, a w przypadku powtarzających się wykroczeń, może prowadzić do poważniejszych konsekwencji, włącznie ze zwolnieniem. 


Ostrzeżenia w miejscu pracy, czyli kiedy nie mają uzasadnienia

Nie wszystkie działania pracownika mogą być podstawą do wydania przez pracodawcę ostrzeżenia. Ważne jest, aby rozróżnić sytuacje, które faktycznie wymagają interwencji, od tych, które wykraczają poza granice rozsądnego nadzoru pracodawcy nad swoim zespołem. 

Pierwszym przykładem, gdzie linia jest szczególnie cienka, dotyczy życia prywatnego pracowników. Działania podejmowane poza miejscem pracy z reguły nie powinny wpływać na relacje zawodowe, chyba że mają bezpośredni wpływ na wizerunek firmy lub jej działalność. Zasadniczo, to, co pracownik robi w swoim czasie wolnym, nie podlega ocenie przez pracodawcę, chyba że jego zachowanie bezpośrednio szkodzi firmie.

Drugim aspektem jest kwestia zdrowia i nieobecności związanych ze zwolnieniami lekarskimi. Częste choroby pracownika, pod warunkiem że są potwierdzone przez odpowiednie dokumenty medyczne, nie mogą być podstawą do wydawania ostrzeżeń. Prawo do opieki zdrowotnej i czasu potrzebnego na rekonwalescencję jest fundamentalne i nie powinno być podważane przez wymogi pracy.

Kolejnym scenariuszem, w którym pracodawca nie ma podstaw do wydawania ostrzeżeń, jest żądanie pracy w godzinach nadliczbowych bez uzasadnienia operacyjnego, zwłaszcza jeśli jest to robione bez należytego wyprzedzenia. Pracownicy mają prawo do odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli nie są one uzasadnione krytyczną potrzebą firmy. 


Typowe powody ostrzeżeń 

Otrzymanie ostrzeżenia w pracy jest zazwyczaj sygnałem od pracodawcy, że pewne zachowania lub działania nie są akceptowalne i wymagają natychmiastowej zmiany. Istnieje wiele typowych przyczyn, dla których pracodawcy decydują się na taką formę interwencji. Oto kilka najczęstszych:

Nieusprawiedliwiona nieobecność

Gdy pracownik nie pojawia się w pracy bez ważnego powodu lub nie informuje o swojej nieobecności z wyprzedzeniem, może to znacznie zakłócić działanie zespołu lub projektu.

Zbyt późne zgłoszenie choroby

Pracownicy są zobowiązani informować swojego pracodawcę o chorobie w ustalonym terminie. Opóźnienia w komunikacji mogą utrudniać organizację pracy i zastępstwa za nieobecnego pracownika.

Naruszenie regulaminu pracy 

Nieprzestrzeganie ustalonych procedur, wytycznych bezpieczeństwa, czy ogólnych zasad pracy ujętych w regulaminie, może stanowić poważne ryzyko nie tylko dla samego pracownika, ale również dla innych osób w miejscu pracy.

Znęcanie się i obrażanie współpracowników

Tworzenie toksycznego środowiska pracy poprzez mobbing, dyskryminację, czy inne formy nieakceptowalnego zachowania jest częstym powodem do podjęcia działań dyscyplinarnych.

Przeglądanie internetu i prowadzenie rozmów w prywatnych celach

Nadmierne korzystanie z zasobów firmy w celach niezwiązanych z pracą może wpływać na produktywność i być powodem do zaniepokojenia dla pracodawców.

Naruszenie firmowych zakazów palenia i spożywania alkoholu

Przepisy dotyczące palenia i spożywania alkoholu w miejscu pracy mają na celu zapewnienie bezpiecznego i zdrowego środowiska dla wszystkich pracowników. Ich naruszenie jest podstawą do wydania ostrzeżenia.

Nieuprawnione lub niezgłoszone wykonywanie drugiej pracy 

Podejmowanie dodatkowej pracy poza głównym miejscem zatrudnienia bez zgody pracodawcy może prowadzić do konfliktu interesów i wpływać na wydajność pracownika. Dlatego w takim przypadku wydanie ostrzeżenia, w przypadku braku porozumienia, jest uzasadnione. 


Kiedy ostrzeżenie jest skuteczne?

Skuteczność ostrzeżenia zależy od spełnienia szeregu wymogów formalnych i proceduralnych. Kluczowe znaczenie ma tu odpowiednie ujęcie zarzutów, komunikacja konsekwencji oraz związane z tym aspekty formalne.

Udokumentowanie ostrzeżenia

Polega na precyzyjnym opisaniu sytuacji, która doprowadziła do naruszenia obowiązków przez pracownika, w tym podania konkretnej daty i godziny wydarzeń. W przypadku, gdy pracodawca odnosi się do serii incydentów, musi szczegółowo opisać każde z nich. Niejasności lub częściowe uzasadnienia mogą sprawić, że całe ostrzeżenie zostanie uznane za nieważne. Jasność zarzutów jest tutaj kluczowa, aby pracownik mógł dokładnie zrozumieć, co jest mu zarzucane.

Określone oczekiwanie wobec pracownika 

Zakłada ono, że pracodawca wyraźnie komunikuje pracownikowi, iż dalsze niewłaściwe postępowanie nie będzie tolerowane. To nie tylko informacja zwrotna o bieżącym naruszeniu, ale również jasne wskazanie oczekiwań na przyszłość.

Wskazanie konsekwencji

Pracodawca kierujący ostrzeżenie wobec pracownika, musi wskazać konkretne konsekwencje następujące w przypadku powtórzenia się podobnych zachowań. Typową groźbą jest tu rozwiązanie umowy o pracę. To kluczowy element, który podkreśla powagę sytuacji.

Czas wydania oświadczenia

Ostrzeżenie musi być wydane niedługo po zdarzeniu, które jest jego powodem. Długie zwlekanie może być interpretowane jako akceptacja niewłaściwego zachowania przez pracodawcę, co może ograniczać jego możliwości działania.

Sposób przekazania ostrzeżenia 

Procedura związana z przekazaniem ostrzeżenia jest ważna dla zapewnienia, że ostrzeżenie dotarło do pracownika. Bezpośrednie przekazanie upomnienia jest zalecane, aby uniknąć wątpliwości w ewentualnym postępowaniu sądowym. Alternatywnie ostrzeżenie może zostać przekazane drogą pocztową. 


Kiedy ostrzeżenia kończą się zwolnieniem z pracy?

Zakończenie umowy o pracę następuje, gdy pracodawca stwierdzi, że ostrzeżenie zostało "wykorzystane", co oznacza, że pracownik ponownie dopuścił się tego samego lub podobnego niewłaściwego postępowania, za które został wcześniej upomniany. Kluczowe jest, aby przyczyna uprzedniego ostrzeżenia i przyczyna rozwiązania umowy były identyczne. Jeśli pracownik powtarza inne rodzaje niewłaściwego zachowania, pracodawca musi wydać nowe ostrzeżenie dotyczące tego konkretnego zachowania przed podjęciem decyzji o zakończeniu stosunku pracy.

W przypadku drobniejszych naruszeń pracodawca może być zobowiązany do wydania kilku ostrzeżeń przed rozwiązaniem umowy. Istnieje jednak błędne przekonanie, że konieczne są co najmniej trzy ostrzeżenia; prawda jest taka, że wymóg wielokrotnych ostrzeżeń zależy od ciężkości naruszenia i okoliczności. Zbyt częste wydawanie ostrzeżeń bez rzeczywistego zamiaru podjęcia dalszych działań może prowadzić do osłabienia ich skuteczności i nie będzie traktowane poważnie przez pracownika.

Nadmierne wydawanie ostrzeżeń może być postrzegane jako forma znęcania się, szczególnie jeśli nie są one uzasadnione lub jeśli motywy za ich wydaniem są wątpliwe. W takich przypadkach, jeśli pracownik otrzyma serię ostrzeżeń w krótkim czasie, może to zostać uznane za niewłaściwe traktowanie, które może mieć poważne konsekwencje prawne dla pracodawcy.


Jak bronić się przed ostrzeżeniem?

Otrzymanie ostrzeżenia w miejscu pracy może być stresującym doświadczeniem, jednak istnieje kilka strategii, które możesz zastosować, aby odpowiednio zareagować i potencjalnie odwrócić sytuację na swoją korzyść. 

Podejmij dialog

Pierwszym krokiem powinno być podjęcie próby rozmowy z pracodawcą lub bezpośrednim przełożonym, aby wyjaśnić sytuację i poszukać wspólnego rozwiązania. Jeśli w Twoim miejscu pracy funkcjonuje rada zakładowa lub pracownicza, warto ją zaangażować w proces. Często, przy wsparciu rady, można osiągnąć porozumienie z pracodawcą w sprawie cofnięcia ostrzeżenia, jeśli zostanie uznane za nieuzasadnione.

Wyraź sprzeciw

Jeżeli rozmowy nie przynoszą rozwiązania lub charakter pracodawcy uniemożliwia znalezienie pola do negocjacji, masz prawo wyrazić formalny sprzeciw. W dokumentacji personalnej możesz zażądać uwzględnienia twojego stanowiska co do otrzymanego ostrzeżenia. To pozwala na przedstawienie własnej wersji wydarzeń i może okazać się pomocne w ewentualnym późniejszym sporze o ochronę przed zwolnieniem. 

Pozew sądowy 

W przypadku, gdy uważasz ostrzeżenie za całkowicie nieuzasadnione, możesz rozważyć drogę sądową, domagając się usunięcia ostrzeżenia z twojej dokumentacji pracowniczej. Takie postępowanie może zakończyć się ugodą, która często obejmuje usunięcie ostrzeżenia po upływie określonego czasu, pod warunkiem niepowtarzania się podobnego naruszenia.

Akceptacja ostrzeżenia

Jeśli dane wykroczenie jest jasne i oczywiste, najlepszą drogą może być akceptacja ostrzeżenia i podjęcie działań mających na celu poprawę własnego zachowania. Otwarta komunikacja z przełożonymi i zaangażowanie w poprawę mogą pomóc w odbudowie zaufania.

Obserwuj MyPolacy.de na FacebookuInstagramieThreadsYouTubeTwitterze

Wróć na stronę główną MyPolacy.de

Źródło: finanztip.de
Zdjęcie: Depositphotos.com, autor: Zigic Drazen

Aplikacja MyPolacy.de
UdostępnijMessengerWhatsapp
Bądź na bieżąco. Obserwuj nas na:
Berlin, ostatnio online:
Wybraliśmy dla Ciebie