Powody wypowiedzenia umowy o pracę zgodne z niemieckim prawem pracy

· Autor:
Powody wypowiedzenia umowy o pracę zgodne z niemieckim prawem pracy
UdostępnijMessengerWhatsapp
Bądź na bieżąco. Obserwuj nas na:

Skuteczność rozwiązania umowy o pracę opiera się w głównej mierze na powodzie, dla którego stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zostaje rozwiązany. Ten z kolei musi być solidnie uzasadniony, ale pracodawca nie zawsze musi podawać go do wiadomości pracownika.

Niemieckie prawo pracy stawia szczególne wymagania przed pracodawcami, dotyczące sytuacji związane z rozwiązaniem umowy o pracę. Nie zawsze jednak istnieje obowiązek informowania pracownika o przyczynach zwolnienia. Zasady te różnią się w zależności od okoliczności zatrudnienia oraz od przepisów mających zastosowanie. 


Kiedy pracodawca musi podać powód zwolnienia?

Pracownicy objęci tzw. ustawą o ochronie przed zwolnieniami (Kündigungsschutzgesetz) zyskują dodatkowe zabezpieczenia. Ustawa ta chroni pracowników, którzy są zatrudnieni na stałe przez co najmniej sześć miesięcy w przedsiębiorstwach, gdzie liczba pracowników przekracza dziesięć osób. W takich sytuacjach, pracodawca w Niemczech musi przedstawić uzasadnione przyczyny zwolnienia, które mogą mieć podłoże osobiste związane z zachowaniem pracownika, bądź też wynikać z przyczyn operacyjnych firmy. Każdy z tych powodów musi być społecznie i prawnie uzasadniony.

Jeśli jednak pracownik nie jest chroniony ustawą o ochronie przed zwolnieniami, pracodawca może rozwiązać umowę bez podawania przyczyny, zachowując jedynie wymagane ustawowo okresy wypowiedzenia.


Powody zwolnień

Istnieją trzy główne rodzaje powodów zwolnień podawane przez pracodawców w Niemczech. 


Zwolnienie z powodów osobistych

Zwolnienie z powodów osobistych jest dopuszczalne w sytuacjach, gdy pracownik negatywnie wpływa na procesy pracy, na przykład zaniżając osiągane wyniki lub uniemożliwiając ich realizację. W praktyce oznacza to, że niezadowalająca wydajność pracy może być podstawą do rozwiązania umowy. Jednakże, najczęściej spotykaną przyczyną takiego zwolnienia jest długotrwała nieobecność w pracy spowodowana chorobą. 

Prawo pracy w Niemczech stawia przed pracodawcą wysokie wymagania w przypadku zwolnienia z powodów osobistych - nie można zwolnić pracownika tylko z powodu jego choroby bez spełnienia określonych warunków. Przede wszystkim, firma musi wykazać, że podjęła próby przywrócenia pracownika z powrotem do pracy, na przykład poprzez odpowiednie przystosowanie stanowiska lub zaproponowanie innych dostępnych zadań. To podejście, znane jako zarządzanie integracją, ma na celu zapewnienie, że wszelkie decyzje o zwolnieniu są ostatecznością, a nie pierwszą reakcją na problemy zdrowotne pracownika. Bez takich działań, wypowiedzenie umowy w Niemczech może być uznane za nieważne.


Zwolnienie ze względu na zachowanie pracownika

Zwolnienie jest możliwe, gdy pracownik narusza obowiązki pracownicze lub przejawia nieodpowiednie zachowanie. Ważnym aspektem prawa pracy w Niemczech jest to, że przed podjęciem decyzji o zwolnieniu, pracodawca zazwyczaj musi wystosować oficjalne ostrzeżenie. Jest to istotne, aby dać pracownikowi szansę na poprawę i przemyślenie swojego postępowania.

Przykłady, które mogą uzasadniać zwolnienie z powodu złego zachowania, obejmują odmowę wykonania przydzielonych zadań, chroniczną niepunktualność, czy samowolne wykorzystywanie urlopu bez zgody przełożonego. Takie działania zakłócają normalne funkcjonowanie firmy i wpływają negatywnie na środowisko pracy. 


Zwolnienie z przyczyn operacyjnych 

Zwolnienie z przyczyn operacyjnych w Niemczech jest dopuszczalne w świetle prawa pracy, gdy firma staje przed koniecznością dostosowania się do zmieniających się warunków gospodarczych, które negatywnie wpływają na jej działalność. W Niemczech, aby dokonać takiego zwolnienia, pracodawca musi udowodnić, że redukcja zatrudnienia jest absolutnie konieczna dla utrzymania stabilności przedsiębiorstwa.

W ramach zwolnienie z przyczyn operacyjnych rozróżnia się przyczyny wewnętrzne i zewnętrzne. Przyczyny wewnętrzne mogą obejmować decyzje strategiczne firmy, takie jak działania mające na celu racjonalizację procesów, automatyzację lub nawet relokację części działalności do innej lokalizacji. Z drugiej strony, przyczyny zewnętrzne, takie jak spadek zamówień lub znaczący spadek sprzedaży, również mogą wymuszać na firmie decyzje o redukcji personelu.

Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniach operacyjnych, kluczowe jest, aby pracodawca przestrzegał odpowiednich procedur prawnych, w tym zasad dotyczących konsultacji z radami pracowników, jeśli takowe istnieją w firmie, oraz zastosowania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia. Proces ten musi być przeprowadzony w sposób transparentny i sprawiedliwy, aby zapewnić, że wszystkie działania są zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy.


Brak skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech 

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech może być uznane za nieważne, jeżeli nie zostaną przestrzegane szczegółowe postanowienia ustawowe lub układowe.

Istnieje kilka typowych błędów, które mogą skutkować nieprawidłowym rozwiązaniem umowy o pracę:

  • Forma wypowiedzenia: Zgodnie z § 623 BGB, wypowiedzenie musi być złożone na piśmie. Wypowiedzenia dokonane ustnie lub drogą elektroniczną są nieważne.
  • Okres wypowiedzenia: Nieprawidłowe określenie terminu wypowiedzenia na piśmie, jak wskazuje § 622 BGB, również jest błędem unieważniającym wypowiedzenie.
  • Ochrona macierzyństwa: Zgodnie z § 9 MuSchG, nie można wypowiedzieć umowy pracownicy, która poinformowała pracodawcę o ciąży, co stanowi wyraźne naruszenie ustawy o ochronie macierzyństwa.
  • Konsultacja z radą zakładową: Jeśli w firmie funkcjonuje rada zakładowa, jej opinia jest wymagana przed dokonaniem zwolnienia. 
  • Osoby z niepełnosprawnościami: Zwolnienie osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności bez uzyskania zgody Urzędu Integracji jest prawnie nieważne.
  • Brak uprzedniego ostrzeżenia: Zwolnienie bez wydania wcześniejszego ostrzeżenia, dającego szansę na poprawę, jest nieważne. Podobnie, jeśli ostrzeżenie jest niejasne i niekonkretne, może to podważyć legalność zwolnienia.
  • Podpis na wypowiedzeniu: Dokumenty wypowiedzenia muszą zawierać oryginalny podpis osoby uprawnionej. Kopie czy brak podpisu mogą sprawić, że dokument będzie nieważny.

Osoby, które uważają, że ich zwolnienie zostało przeprowadzone w sposób niezgodny z prawem, powinny jak najszybciej skontaktować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby ocenić możliwość skutecznego zakwestionowania decyzji.

Obserwuj MyPolacy.de na FacebookuInstagramieThreadsYouTubeTwitterze

Masz temat który może nas zainteresować lub chcesz się podzielić z nami informacjami? Napisz do nas maila na adres redakcja@mypolacy.de. 

Wróć na stronę główną MyPolacy.de

Zdjęcie: gstockstudio

Źródło: t-online.dearbeitsrechte.de

Aplikacja MyPolacy.de
UdostępnijMessengerWhatsapp
Bądź na bieżąco. Obserwuj nas na:
Berlin, ostatnio online:
Wybraliśmy dla Ciebie