Powody zawarcia umowy o pracę na czas określony w Niemczech

Umowa o pracę w Niemczech na czas określony - charakterystyka 

W Niemczech umowa o pracę na czas określony daje pracodawcy możliwość zakończenia współpracy z pracownikiem bez konieczności formalnego wypowiedzenia, o ile przestrzegane są odpowiednie regulacje prawne.

Zatrudnienie na czas określony regulowane jest przez przepisy ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, które określają zasady i warunki stosowania tego typu umowy - takie zatrudnienie musi zawierać konkretny cel. 

Umowa o pracę na czas określony w Niemczech wygasa z chwilą upływu ustalonego terminu lub po osiągnięciu wskazanego celu. Przykładowo, powrót pracownika z urlopu rodzicielskiego oznacza zakończenie zatrudnienia osoby, która go zastępowała.

Jeżeli pracownik pozostaje na stanowisku po wygaśnięciu umowy czasowej, przepisy przewidują automatyczne przekształcenie takiej umowy w umowę na czas nieokreślony, zgodnie z § 14 ust. 5 TzBfG.

Powody uzasadniające zawarcie umowy w Niemczech na czas określony 

Umowy o pracę na czas określony w Niemczech są akceptowane, jeśli istnieje obiektywny powód zatrudnienia pracownika na określony czas, zgodnie z przepisami § 14 ust. 1 TzBfG. Prawo przewiduje osiem typowych powodów uzasadniających taką formę zatrudnienia:

Zastępstwo pracownika

W przypadku dłuższej nieobecności zatrudnionego, jak np. urlop rodzicielski, choroba lub urlop wypoczynkowy, możliwe jest czasowe zatrudnienie innej osoby na zastępstwo (§ 14 ust. 1 nr 3 TzBfG). Szczegółowe regulacje dotyczące zastępstw przy urlopach rodzicielskich znajdują się w ustawie federalnej o zasiłkach rodzicielskich i urlopach (BEEG). Niedopuszczalne byłoby natomiast, gdyby pracodawca świadomie zatrudniał zastępcę mimo wiedzy o braku powrotu pracownika na stanowisko.

Sezonowa potrzeba zatrudnienia

W przypadku, gdy praca wymaga jedynie okresowego wsparcia, jak np. przy zbiorach, inwentaryzacjach czy wzmożonym ruchu świątecznym, pracodawca może zatrudnić pracowników tymczasowo (§ 14 ust. 1 nr 1 TzBfG). Dotyczy to także sytuacji, gdy firma potrzebuje wsparcia przy realizacji projektu lub wdrażaniu nowego systemu technicznego. Jeżeli jednak istnieje stała potrzeba obsługi zaległych zadań z powodu braku personelu, nie jest to podstawą do zatrudnienia tymczasowego.

Pierwsze zatrudnienie po ukończeniu studiów lub szkolenia

Po zakończeniu edukacji możliwe jest zatrudnienie nowego pracownika na czas określony. Przepisy nie wyznaczają maksymalnego okresu trwania takiej umowy, jednak umowy dłuższe niż dwa lata przestają być zgodne z intencją ustawodawcy (§ 14 ust. 1 nr 2 TzBfG). 

Zatrudnienie w specyficznych zawodach

Profesje związane z produkcją programów medialnych, np. dziennikarze, reżyserzy i prezenterzy, często są zatrudniane czasowo (§ 14 ust. 1 nr 4 TzBfG), co ma wspierać różnorodność programową. Zatrudnienie czasowe dotyczy również artystów scenicznych i trenerów sportowych, których praca jest związana z wysoką dynamiką zmian na rynku pracy.

Ocena przydatności pracownika

Czasowe zatrudnienie może być również stosowane do oceny przydatności nowego pracownika. Po zakończeniu okresu próbnego i pozytywnej ocenie, umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony (§ 14 ust. 1 nr 5 TzBfG).

Zatrudnienie w sektorze publicznym

Pracownicy sektora publicznego mogą być zatrudniani czasowo w związku z ograniczeniami budżetowymi przewidzianymi na realizację konkretnych projektów. Taka forma zatrudnienia wynika z konieczności dostosowania budżetu do zadań projektowych (§ 14 ust. 1 nr 7 TzBfG).

Inicjatywa pracownika

Na wniosek pracownika możliwe jest zawarcie umowy czasowej, np. w sytuacji, gdy osoba poszukuje pracy tylko na określony czas, aby kontynuować edukację (§ 14 ust. 1 nr 6 TzBfG).

Osiągnięcie wieku emerytalnego

Zakończenie stosunku pracy z chwilą osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego jest zapisane w wielu umowach o pracę. W przypadku dalszej pracy po osiągnięciu tego wieku, umowa może zostać zawarta na czas określony, co zostało uznane przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości za dopuszczalne.

Te przepisy precyzyjnie regulują przypadki, w których dopuszczalne jest czasowe zatrudnienie, zapewniając pracodawcom możliwość elastycznego dostosowania zatrudnienia do dynamicznie zmieniających się potrzeb.

Narzucenie zawarcia umowy o pracę na czas określony w Niemczech 

W niemieckim prawie przewidziano możliwość zawierania umowy o pracę na czas określony bez potrzeby uzasadnienia obiektywnym powodem, ale jedynie w ramach jasno określonych granic (§ 14 ust. 2 TzBfG), takich jak: 

Maksymalny okres zatrudnienia do dwóch lat

Przy pierwszym zatrudnieniu pracownika firma może zawrzeć umowę na czas określony maksymalnie do dwóch lat bez konieczności podania przyczyny. Istotne jest, aby okres ten nie został przekroczony nawet o jeden dzień, ponieważ w przeciwnym razie umowa mogłaby zostać uznana za zawartą na czas nieokreślony. 

Możliwość trzykrotnego przedłużenia

Pracodawcy mogą przedłużyć umowę na czas określony w Niemczech trzy razy pod warunkiem, że łączny okres nie przekroczy dwóch lat. Dla przykładu, jeśli umowa trwa 12 miesięcy, może być przedłużona dwukrotnie na okresy sześciu miesięcy, co daje maksymalnie dwa lata zatrudnienia bez obiektywnej przyczyny. Kolejne przedłużenia bez uzasadnionego powodu będą nieważne i oznaczają automatyczne przekształcenie umowy w umowę na czas nieokreślony.

Specjalne regulacje dla nowych firm i starszych pracowników

Przez pierwsze cztery lata działalności nowo założone firmy w Niemczech mogą zatrudniać pracowników na czas określony do czterech lat bez konieczności uzasadnienia (§ 14 ust. 2a TzBfG), z możliwością wielokrotnego przedłużania w tym okresie. Dla pracowników, którzy ukończyli 52 lata, przepisy przewidują możliwość zatrudnienia na czas określony do pięciu lat bez obiektywnego powodu, ale tylko wówczas, gdy przed rozpoczęciem pracy byli bezrobotni przez co najmniej cztery miesiące (§ 14 ust. 3 TzBfG).

Przedłużenie umowy o pracę na czas określony w Niemczech 

Niemieckie przepisy pozwalają pracodawcy na maksymalnie trzykrotne przedłużenie umowy o pracę na czas określony bez konieczności podawania obiektywnego uzasadnienia. Kluczowym wymogiem jest sformalizowanie przedłużenia na piśmie jeszcze przed wygaśnięciem bieżącej umowy, co potwierdza orzeczenie Federalnego Sądu Pracy (BAG) z 18 stycznia 2006 r. (sygn. 7 AZR 178/05). Ponowne zatrudnienie pracownika po zakończeniu umowy i po przerwie spowoduje automatyczne przekształcenie stosunku pracy na czas nieokreślony, zgodnie z § 15 ust. 5 TzBfG.

Przedłużanie umowy nie może wiązać się ze zmianami w jej treści, takimi jak podwyżka wynagrodzenia czy zmiana wymiaru czasu pracy - wszelkie modyfikacje będą traktowane jako zawarcie nowej umowy, a nie jej przedłużenie, co często skutkuje przekształceniem umowy na czas nieokreślony. Zalecane jest, by pracodawca, jeśli to możliwe, konsultował przedłużenie z radą zakładową lub radą pracowników.

Prawo przewiduje również możliwość przedłużenia umowy na określony czas na okres ponad dwóch lat, o ile istnieje uzasadniony powód dla takiego wydłużenia, co pozwala na elastyczność w szczególnych sytuacjach wymagających kontynuacji czasowego zatrudnienia.

Obserwuj MyPolacy.de na Facebooku, Instagramie, Threads, YouTube i X (dawniej Twitter).

Wróć na stronę główną MyPolacy.de.

Zdjęcie: Depositphotos.com, autor: HayDmitriy
Źródło: finanztip.de