Praca w Niemczech: Kiedy dochodzi do obniżenia zarobków?

Redukcja wynagrodzenia w Niemczech nie jest decyzją podejmowaną jednostronnie przez pracodawcę. Działanie to musi zostać zaakceptowane przez pracownika lub przez radę zakładową – jeśli mówimy o większych firmach. Jednak określone sytuacje mogą wymuszać na pracodawcy zastosowanie takiego rozwiązania i to nawet bez zgody pracownika. 

Jak należy rozumieć obniżkę wynagrodzenia? 

Na początku warto zrozumieć, czym w ogóle jest obniżka wynagrodzenia. Termin ten, zgodnie z przepisami prawa oznacza pomniejszenie wcześniej ustalonego wynagrodzenia. Do takiej sytuacji zazwyczaj nie może dojść jednostronnie. Czyli pracodawca nie może bez informowania pracownika podjąć takiej decyzji.

Natomiast w przypadku, gdy zarobki uzależnione są od osiąganych wyników, pracownik już w trakcie zawierania umowy godzi się na taki model rozliczeniowy i jego wynagrodzenie może być niekiedy mniejsze. 

Poza tym, o czym już wspomnieliśmy na samym początku, pracownik inicjując pewne zachowania może dać powód pracodawcy do obniżenia zarobków bez zgody, ale w takiej sytuacji nad pracownikiem czuwa prawny parasol ochronny, o czym piszemy w dalszej części tekstu.  

Powody obniżenia zarobków w Niemczech 

Przyczyny z jakich dochodzi do obniżenia zarobków zazwyczaj obracają się wokół trzech obszarów: operacyjnych, dobrowolnych oraz z winy pracownika. We wszystkich wymienionych przypadkach trzy rzeczy pozostają bez zmian, czyli to, że powód musi być realny, istotnie wpływać na działalność firmy oraz to, że sam fakt obniżki musi uwzględniać również interesy pracownika. 

Powód operacyjny: Skrócenie czasu pracy 

Bardzo często w dużych firmach wskutek zmniejszonej liczby zamówień dochodzi do negocjowania warunków płacowych z pracownikami. Pokłosiem tego jest mniejsza liczba godzin pracy, a co za tym idzie niższe wynagrodzenie. Firma, która znajduje się w trudnej ekonomicznie sytuacji musi przedstawić nową ofertę pracownikowi. Jednak sam pracownik przez pierwszy rok nie jest w 100% stratny, jeśli zgodzi się na niższą pensję. Każdemu w takiej sytuacji przysługuje rekompensata utraconych zarobków do wysokości 60% podstawowego wynagrodzenia netto w okresie 12 miesięcy. 

Przykład: Pracownik zarabiał 2500 euro netto. Zgodził się na pracę w krótszym czasie, przez co jego wynagrodzenie zmalało o 50%. Przez kolejne 10 miesięcy będzie otrzymywał rekompensatę w wysokości 40% poprzedniego wynagrodzenia. Finalnie otrzyma 2250 euro netto. 

Dobrowolna obniżka wynagrodzenia: pensja z premią za wyniki 

Osoby pracujące w sprzedaży mogą zawierać umowy z pracodawcami, w których końcowe wynagrodzenie jest uzależnione od osiąganych wyników. Dlatego w przypadku spadku efektywności lub zachowania samego rynku, może dojść do tego, że na koncie pensja będzie mniejsza. Warto jednak pamiętać w tym przypadku o tym, że podstawa wynagrodzenia jest nienaruszalna. 

Powód po stronie pracownika: Nieprzepracowane godziny

Niewypełnienie obowiązku związanego z przepracowaniem ustalonych godzin, może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia. Z winy pracownika sytuacja ta ma miejsce, gdy robi to świadomie, na przykład przychodząc do pracy później niż ustalono i wychodzi z tej pracy wcześniej.

Jednak w takim przypadku istotne jest to, aby pracodawca zapewnił pracownikowi na tyle pracy, aby mógł ją wykonać w ustalonym czasie. Gdy obowiązków jest na tyle mało, że osoba zatrudniona może ją skończyć wcześniej, pracodawca nie ma prawa do redukcji zarobków – mówi o tym Niemiecki Kodeks Cywilny w § 615 BGB. 

W dużych firmach zazwyczaj problem ten nie występuje, ponieważ czas pracy jest rejestrowany, a wszelkie spory dotyczące zmniejszenia wypłaty muszą być konsultowane przez pracodawcę z radą zakładową. 

Powód po stronie pracownika: Szkody wyrządzone firmie 

W wyniku zaniedbania lub rażącego niedbalstwa czego efektem jest działanie na szkodę firmy, pracownik może zostać objęty niższym wynagrodzeniem. Pracodawca ma do tego prawo tylko w sytuacji, gdy działanie pracownika jest umyślne. Kwota wyrządzonej szkody jest potrącana z wynagrodzenia w celu pokrycia roszczenia odszkodowawczego i odpowiada wartości 100% wyrządzonej szkody. 

Przykład: Pracownik emocjonalnie zareagował na wiadomość pracodawcy o tym, że musi wykonać dane zadanie w określonym czasie. W ferworze emocji zniszczył firmowego smartfona o wartości 350 euro. W tej sytuacji pracodawca ma prawo z wynagrodzenia potrącić wspomnianą wartość zniszczonego przedmiotu. 

Szczególne przypadki obniżenia zarobków w Niemczech 

Istnieją również szczególne przypadki, w których pracownik w Niemczech może się spotkać z propozycją obniżenia wynagrodzenia. 

Zmiana warunków zatrudnienia 

Zabieg ten jest stosowany przez pracodawców w momencie, gdy żadne z innych rozwiązań nie daje możliwości obniżenia wynagrodzenia. Dokładnie polega ono na tym, że z pracownikiem rozwiązywana jest obecna umowa i przedstawiana jest kolejna, na nowych warunkach. Jak się łatwo domyślić, w jej przypadku zaproponowane wynagrodzenie będzie niższe. 

Jednak gdy pracodawca decyduje się na taki ruch, musi przestrzegać zasad określonych w ustawie przed niesłusznym zwolnieniem. W skrócie: 

• powód zwolnienia musi być uzasadniony i dokładnie wskazywać na przyczyny operacyjne firmy, 
   
• zmiana w wysokości wynagrodzenia jest absolutnie konieczna, 
   
• obniżka zarobków nie może być dużo niższa od poprzedniego wynagrodzenia, 
   
• przedstawione warunki muszą być zrozumiałe dla pracownika i określać jak będą działać w przyszłości, 
   
• przedstawiona propozycja musi być przedłożona pracownikowi na piśmie. 

Przypomnienie: Do przyczyn operacyjnych zaliczają między innymi się niski poziom zamówień, restrukturyzacja przedsiębiorstwa, zmiany w harmonogramie pracy poprzez likwidację jednej ze zmian czy likwidacja stanowisk wskutek wdrożenia nowych rozwiązań technologicznych. 

Zmiana stanowiska pracy 

Pracodawca może zaproponować przeniesienie pracownika na inne stanowisko, które wymaga mniejszego nakładu pracy. W tej sytuacji na podstawie aneksu pracownikowi proponowane jest niższe wynagrodzenie. Zgoda pracownika jest wymagana, aby doszło do obniżenia pensji zgodnie z prawem. 

Obniżka wynagrodzenia: Te prawa chronią pracownika

Sytuacja, w której znajduje się pracownik jest dosyć dobra, ponieważ obniżenie wynagrodzenia nie jest decyzją, którą pracodawca może podjąć bez przestrzegania odpowiednich praw. 

Po pierwsze, jeśli pracownik krócej wykonuje swoją pracę, najpierw pracodawca musi wydać trzy ostrzeżenia. Czyli, nie może od razu obciąć pensji pracownikowi. Kolejna rzecz istotna w takim przypadku to elastyczność godzin pracy. Jeśli pracownik nie ma sztywnego harmonogramu dnia pracy, to ani ostrzeżenie ani obniżenie wynagrodzenia nie mają tutaj zastosowania. Pracodawca musi pracownikowi zapewnić odpowiednią liczbę obowiązków do wykonania w określonym czasie. 

Po drugie, i chyba najważniejsze, to sam fakt poinformowania pracownika o obniżeniu zarobków. Pracodawca musi to zrobić dużo wcześniej, dlatego pracownik nie może się o tym dowiedzieć z dnia na dzień. 

Po trzecie, jeśli obniżenie zarobków jest decyzją jednostronną, czyli podjętą wyłącznie przez pracodawcę, to w tym przypadku pracownik ma prawo ją zakwestionować. Sądy pracy szczególnie przychylnie w takich sytuacjach stoją po stronie zatrudnionych. 

Po czwarte, jeśli spadek liczby zamówień w firmie ma charakter przejściowy, przykładowo wskutek “niskiego sezonu”, pracownik nie musi godzić się na obniżkę wynagrodzenia – jest ona bezzasadna. 

Po piąte, gdy do zmiany wynagrodzenia doszło bez dopełnienia wszelkich formalności, czyli nie przedstawiono żadnych dokumentów pracownikowi na piśmie, nie przedyskutowano decyzji z radą zakładową lub wskazany powód okazał się zbyt ogólny i nieadekwatny do realnej sytuacji ekonomicznej firmy, to obniżka nie jest prawnie skuteczna i pracownik nie może dostawać mniejszych zarobków. 

Ostatnia, ale równie ważna i warta wspomnienia jest tak zwana “zgoda warunkowa”. Zgoda ta polega na tym, że pracownik może przyjąć niekorzystne dla siebie warunki, ale w międzyczasie ma prawo zaskarżyć działanie ze strony pracodawcy do sądu pracy. W tej sytuacji nadal kontynuuje zatrudnienie, ale na drodze sądowej dochodzi swoich praw w celu zakwestionowania obniżki. 

Ochrona przed obniżką w szczególnych sytuacjach 

Oprócz wcześniej opisanych sytuacji, warto także wspomnieć o tym, że występują szczególne sytuacje chroniące przed otrzymaniem niższej wypłaty w Niemczech. 

Krótkotrwała choroba 

Zgodnie z postanowieniami umowy o pracę oraz § 616 BGB niemieckiego kodeksu cywilnego, gdy pracownik jest przez krótki czas niezdolny do pracy z powodu choroby, pracodawca nie ma prawa obniżyć zarobków.

Udział w szczególnych wydarzeniu w życiu pracownika 

Niemieckie przepisy chronią przed obniżeniem wynagrodzenia, gdy w życiu pracownika ma miejsce szczególne wydarzenie, takie jak narodziny dziecka, pogrzeb, bierzmowanie dziecka, ślub czy przeprowadzka do innego miejsca zamieszkania. Zazwyczaj na takie wydarzenie udzielany jest urlop okolicznościowy i trwa on od 1 do 3 dni. 

Redukcja zarobków w Niemczech - podsumowanie 

Obniżenie zarobków wymaga ścisłego przestrzegania przepisów niemieckiego kodeksu cywilnego oraz zapisów ustawy o ochronie przed niesłusznym zwolnieniem przez pracodawcę. W tej sytuacji pracownik jest na lepszej pozycji, ponieważ ma nad sobą dosyć sporą ochronę wynikającą z przepisów prawa. 

Ponadto obniżenie zarobków musi zostać wcześniej odpowiednio zakomunikowane i przedstawione pracownikowi na piśmie. Nie może opierać się na wyłącznej decyzji pracodawcy i w dodatku, żeby takie działanie było zgodne z prawem, pracownik musi wyrazić na nie zgodę. Samo przyjęcie zgody może odbyć się w oparciu o tak zwaną “zgodę warunkową”, gdzie w trakcie trwania nowych warunków płacowych osoba zatrudniona może swoich praw dochodzić przed sądem pracy. 

Warto także pamiętać, że sama obniżka wynagrodzenia nie jest pracownikowi z góry narzucona. To oznacza, że ma on pełne i legalne prawo ją odrzucić. Jeśli przedstawione warunki budzą wątpliwości, wiele może wyjaśnić rozmowa z przełożonym, co należy zrobić w pierwszej kolejności gdy dojdzie do takiej sytuacji. 

Adnotacja: Przedstawiony tekst ma charakter informacyjny i w szczególnie trudnych przypadkach rekomendujemy kontakt z prawnikiem specjalizującym się w niemieckim prawie pracy. 

Zdjęcie: WavebreakMediaMicro - stock.adobe.com