Co zrobić, gdy pracodawca narusza umowę o pracę?

Co zrobić, gdy pracodawca narusza prawa wynikające z umowy o pracę?

Naruszenie obowiązków ubocznych z umowy o pracę!

W przypadku naruszenia przez pracodawcę w stosunku do pracownika obowiązków ubocznych wynikających z umowy o pracę jest on zobowiązany do wyrównania szkody zgodnie z regulacją wynikającą z § 280 i następne BGB.

Odpowiedzialność pracodawcy jest jedynie znacznie ograniczona w przypadku  wypadków przy pracy i wypadków w drodze do pracy.  W takich przypadkach pracownik ma roszczenie  „o naprawienie” szkód powstałych na zdrowiu w ramach ustawowego ubezpieczenia wypadkowego (niezależnie od zawinienia)  do  związku zawodowego (Berufsgenossenschaft). W takich  przypadkach,  roszczenie pracownika przeciwko pracodawcy lub przeciwko innemu pracownikowi z powodu wypadku  jest z mocy §104 SGBVII wykluczone, chyba, że wypadek został spowodowany z winy umyślnej pracodawcy lub innego pracownika.

Jeśli pracodawca nie ma dla nas pracy – co dalej?!

Zwłoka pracodawcy w przyjęciu świadczenia pracy

Często spotykamy się z przypadkiem gdzie pracownik zleca dochodzenie roszczenia o zapłatę, a pracodawca twierdzi, iż ten nie świadczył w danym okresie pracy na jego rzecz.

W prawie niemieckim  obowiązuje ogólna zasada, iż bez świadczenia pracy nie posiadamy prawa do zapłaty.

Z tego powodu niezbędne jest wiedzieć, iż pracodawca popada w zwłokę dopiero w chwili, jeśli nie przyjmuje pracy faktycznie oferowanej przez pracownika lub odmawia pracownikowi pracy ponieważ np. nie posiada odpowiednich zleceń. Ponieważ pracownik z reguły do celu zaspokojenia swoich kosztów utrzymania zdany jest na ustaloną pensję, musi więc zabezpieczyć swoje roszczenia na taki wypadek. Do celów dowodowych powinno to nastąpić w formie pisemnej i zostać udokumentowane przez pracownika, np. w formie pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę. Konkretna oferta pracy pracownika nie jest jedynie konieczna, jeśli  pracodawca (np. w przypadku wypowiedzenia umowy) daje do zrozumienia, że nie jest zainteresowany pracą pracownika ( np. do chwili upływu terminu wypowiedzenia). Jedynie w  takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za pracę, stosownie do § 615 BGB,  bez obowiązku ze strony pracownika do nadpracowania straconego tą zwłoką czasu pracy. Jeśli pracownik w okresie powyższej zwłoki pracodawcy ma inne dochody (z własnej pracy),  to podlegają one zaliczeniu  na wyżej opisane roszczenie o wynagrodzenie.

Terminy przedawnienia i terminy wykluczające

Tzn. Ausschlussfrist - Nowe orzecznictwo

Powyższe roszczenia wynikające z umowy o pracę, dla ich skuteczności, muszą być dochodzone z zachowaniem określonych terminów. W niemieckim prawie pracy poza ogólnymi ustawowymi terminami przedawnienia, które są powszechnie znane, należy uwzględnić także tzw. terminy wykluczające.

Co oznaczają terminy przedawnienia, a co terminy wykluczające i jakich błędów należy unikać   przy dochodzeniu roszczeń.

Przedawnienie roszczenia oznacza możliwość uchylenia się od zaspokojenia roszczenia przez zobowiązanego (pracodawcę)  po upływie określonego prawem terminu. Przedawnienie jest  instytucją prawa cywilnego i  służy stabilizacji obrotu prawnego poprzez ograniczenie lub wyłączenie możliwości dochodzenia roszczeń na drodze sądowej po upływie określonego czasu.

Terminy wykluczające oznaczają, że roszczenia wynikające z umowy o pracę  przepadają, to znaczy nie można ich już nigdy dochodzić, jeśli nie będą dochodzone w przeciągu określonego  terminiu od ich powstania. Ten określony termin nosi nazwę terminu wykluczającego (Ausschlussfrist).  Z powodu terminów wykluczających roszczenia wszelkiego rodzaju, które Państwo jako pracownicy posiadacie z umowy o pracę, w tym roszczenia o zapłatę wynagrodzenia, ulegają  p r z e p a d k o w i, jeśli nie będą dochodzone z naruszeniem w/w terminów.

Taka utrata prawa może dotyczyć nie tylko pracowników, ale także pracodawców, np. w przypadku posiadania przez pracodawcę roszczeń odszkodowawczych przeciwko pracownikowi, jeśli pracodawca nie będzie dochodził ich w określonym terminie.

Na czym polega różnica między terminami przedawnienia, a terminami wykluczającymi?

Zarówno przepisy dotyczące przedawnienia, jak i przepisy dotyczące  terminów wykluczających służą  bezpieczeństwu prawnemu, co oznacza, że powinny  w sposób jednoznaczny regulować do jakiego momentu mogą być dochodzone roszczenia z umowy o pracę.

Zasadnicza różnica między terminami przedawnienia, a terminami wykluczającymi polega na tym, iż w przypadku sporu sądowego terminy wykluczające sąd bierze pod uwagę z urzędu, a terminy przedawnienia tylko na wniosek strony.

W praktyce oznacza to, iż w przypadku terminów wykluczających   strona  pozwana nie musi się  powoływać na ich upływ, gdyż  sąd musi je sprawdzić i uwzględnić z urzędu.

W przypadku terminów przedawnienia strona pozwana w procesie musi się na upływ przedawnienia wyraźnie powołać, gdyż Sąd upływu przedawnienia nie uwzględni z urzędu  i nie uwzględni  jego upływu w wyroku.

Gdzie są uregulowane terminy wykluczające?

Terminy wykluczające nie są uregulowane ustawowo, dlatego też nie są powszechnie znane. Takie regulacje noszą nazwę klauzul wykluczających lub klauzul  „przepadających” i  mogą być zawarte w  umowach o pracę, w umowach taryfowych, a czasami  także  w porozumieniach zakładowych. Także plany socjalne przyjęte i obowiązujące w zakładzie pracy mogą zawierać klauzule wykluczające.

Wszelkie roszczenia, dla dochodzenia których obowiązują terminy wykluczające, przepadają, jeśli nie będą dochodzone w przyjętym dla ich dochodzenia terminie.

Czy jako pracownik muszę posiadać wiedzę w zakresie klauzul wykluczających?

Wiedza w tym zakresie jest niezbędna, gdyż  terminy wykluczające obowiązują, nawet jeśli wiedza o nich nie jest Państwu znana, dlatego też  nieznajomość prawa w tym zakresie jest bardzo niebezpieczna.

Najczęściej z takimi sytuacjami mamy do czynienia  w przypadku  umów o pracę, które odsyłają lub powołują się na umowy taryfowe, które zawierają  terminy/ klauzule wykluczające.

Dlatego też, sprawdźcie Państwo zawartą umowę o pracę  celem stwierdzenia, czy w Waszej umowie jest zawarta klauzula wykluczająca. Nieznajomość prawa przez pracowników w tym zakresie prowadzi do przepadku roszczeń o wynagrodzenie za pracę, jeśli w przypadku sporu sądowego nie są one dochodzone w obowiązującym terminie.

UWAGA!

Na podstawie aktualnego orzecznictwa Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht) terminy wykluczające w umowach o pracę zostały uznane jako niezgodne z prawem i z tego powodu  nieważne, jeżeli nie zawierają dodatkowej regulacji, którą wykluczone zostaje roszczenie o wypłatę ustawowej płacy minimalnej (Mindestlohn). Regulacja w umowie o pracę zawierająca  ogólną regulację, która wyklucza wszelkie roszczenia, również te o płacę minimalną, jest w całości nieważna i nie wywołuje  związanych z nią skutków prawnych. Państwa roszczenie w takim przypadku nie przepada i jesteście Państwo  uprawnieni do dochodzenia roszczenia w ramach ustawowych terminów przedawnienia, tj. przez okres trzech lat. Okres ten liczony jest  od końca roku, w którym roszczenie powstało.  

Dlatego też, jeśli Państwa roszczenia o wypłatę wynagrodzenia nie zostały w ostatnch trzech latach zaspokojone z powodu upływu terminów wykluczających, istnieje możliwość dochodzenia  za ten okres należnego wynagrodzenia.

Aby ocenić zasadność indywidualnego roszczenia pozostaję do Państwa dyspozycji w mojej Kancelarii.

Mgr. Urszula E. Ziajski Rechtsnwältin (Niemcy) i Radca prawny (Polska)

KANZLEI ZIAJSKI

Auf dem Bännjerrück 59

D-67663 Kaiserslautern

Tel.    +49 (0) 631 - 37 100 446

Fax.   +49 (0) 631 - 37 105 99

Mobil +49 (0) 172 - 66 75 669

email: kanzlei@ziajski.com

http:// www.kanzlei.ziajski.com

Zdjęcie: pixabay.com, autor: DanaTentis