Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn operacyjnych w Niemczech

· Autor:
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn operacyjnych w Niemczech
UdostępnijMessengerWhatsapp
Bądź na bieżąco. Obserwuj nas na:

Spadek sprzedaży czy mała liczba zamówień, mogą być dla pracodawcy powodem ku temu, aby rozwiązać umowę o pracę. Niemieckie prawo konkretnie wskazuje czynności, jakich musi w takiej sytuacji przestrzegać firma oraz jak regulowana jest kwestia związana z ewentualną odprawą.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn operacyjnych w Niemczech, jest możliwe pod warunkiem występowania szczególnych okoliczności. Prawo pozwala jednak na zastosowanie takiego środka jedynie, gdy w firmie zatrudnionych jest więcej niż 10 osób. Co istotne, przyczyny rozwiązania umowy mogą mieć charakter wewnętrzny lub zewnętrzny. Procedura ta inaczej wygląda w mniejszych przedsiębiorstwach oraz przepisy prawne jasno mówią, co w takiej sytuacji z ewentualną odprawą. 


Najczęstsze powody rozwiązania umowy o pracę z przyczyn operacyjnych 

Do najczęstszych, wewnętrznych powodów, których efektem jest rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn operacyjnych w Niemczech, zaliczają się: 

Zamknięcie całej firmy lub wybranych działów

Decyzja o całkowitym zamknięciu przedsiębiorstwa bądź likwidacji konkretnego działu często prowadzi do zwolnień pracowników. Tego typu działania są zazwyczaj podyktowane zmianami w strategii firmy lub nieopłacalnością dalszego funkcjonowania wybranych jednostek.

Redukcja liczby zmian roboczych

Kiedy firma decyduje się na ograniczenie działalności, na przykład rezygnując z pracy na trzy zmiany i przechodząc na system dwuzmianowy, niezbędne może być zwolnienie części załogi. Taka zmiana ma na celu dostosowanie do bieżących potrzeb produkcyjnych i redukcję kosztów operacyjnych.

Nowoczesne metody produkcji

Wprowadzenie nowoczesnych, bardziej wydajnych metod produkcji, takich jak automatyzacja dzięki nowym maszynom, może skutkować zmniejszeniem zapotrzebowania na pracowników.

Redukcja produkcji

Decyzja o zmniejszeniu skali produkcji z powodu spadku popytu na produkty lub z innych przyczyn rynkowych, prowadzi do konieczności zwolnienia części pracowników. Taki krok pomaga firmie utrzymać rentowność.

Zmiany organizacyjne

Fuzje działów czy restrukturyzacje organizacyjne to kolejne powody, dla których pracownicy mogą stracić pracę. Tego rodzaju zmiany mają na celu usprawnienie działania firmy, co często wiąże się z redukcją stanowisk.


Zewnętrzne powody zwolnienia z przyczyn operacyjnych 

Istnieją również przyczyny zewnętrzne, na które firma nie ma wpływu i w związku z nimi może rozwiązać umowę o pracę. Najczęściej spotykane, to: 

Problemy ze sprzedażą

Kiedy firma napotyka na trudności związane ze sprzedażą swoich produktów lub usług, sytuacja ta może prowadzić do zwolnień. Spadek zamówień oznacza, że nie ma potrzeby utrzymywania dotychczasowego poziomu zatrudnienia.

Problemy z zamówieniami

Anulowanie dużych kontraktów lub problemy z realizacją zamówień, mogą skutkować zwolnieniami. Firma zmuszona jest dostosować swoją strukturę do zmienionej sytuacji rynkowej.

Spadek sprzedaży

Znaczący spadek sprzedaży, spowodowany na przykład zmianami w preferencjach konsumentów lub rosnącą konkurencją, prowadzi do redukcji zatrudnienia. 

Brak rentowności

Kiedy przedsiębiorstwo przestaje być rentowne z powodu wysokich kosztów operacyjnych i spadających zysków, jednym z rozwiązań jest zwolnienie części pracowników. Takie działania mają na celu przywrócenie stabilności finansowej.

Utrata funduszy

Firmy, które finansowały miejsca pracy z funduszy zewnętrznych, takich jak granty czy dotacje, mogą zmuszone być do zwolnień w momencie, gdy te środki zostaną wyczerpane. Dotyczy to zwłaszcza organizacji non-profit, fundacji i jednostek badawczych.


Skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn operacyjnych 

Najważniejszym warunkiem zwolnienia z powodów operacyjnych, jest istnienie pilnych przyczyn, które wymagają redukcji zatrudnienia. Jak podkreśla Kathrin Bürger, specjalistka prawa pracy z kancelarii prawnej Seitz w Monachium na łamach portalu impulse.de, pracodawcy muszą być w stanie szczegółowo wyjaśnić, dlaczego podjęte decyzje lub zmiany w firmie prowadzą do trwałego zmniejszenia liczby etatów.

Pracodawcy mają również obowiązek udowodnienia istnienia przyczyn operacyjnych, zwłaszcza jeśli sprawa trafi do sądu. Przykładowo, jeśli pracodawca chce zlikwidować stanowisko w pięcioosobowym zespole, musi wykazać, że rzeczywiście nastąpiło odpowiednie zmniejszenie ilości pracy. 

Zwolnienia z powodów operacyjnych muszą być pilne i nieuniknione. Nie wystarczy, że firma chwilowo zmaga się z niższą sprzedażą czy słabszym rozwojem gospodarczym. Prawo stanowi, że zwolnienia są dozwolone tylko wtedy, gdy sytuacji firmy nie da się poprawić innymi środkami technicznymi, organizacyjnymi lub ekonomicznymi. Innymi słowy, zwolnienia muszą być absolutnie nieuniknione.


Kontynuacja pracy na innym stanowisku

Pracodawcy w Niemczech nie mogą zwolnić pracownika, jeśli istnieje możliwość kontynuowania jego zatrudnienia na innym stanowisku, nawet jeśli wymaga to przekwalifikowania. W takim przypadku nowe stanowisko musi być porównywalne z dotychczasowym lub możliwe do objęcia po odpowiednim przeszkoleniu. Pracodawcy muszą najpierw dokładnie sprawdzić, czy mogą zaoferować inne wolne stanowiska w firmie lub przedłużyć okres wypowiedzenia, zanim zdecydują się na zwolnienie z powodów operacyjnych.

Jeżeli zwolnienia dotyczą tylko części załogi, pracodawcy muszą przeprowadzić tzw. proces selekcji społecznej. Oznacza to, że decyzja o zwolnieniu pracownika musi opierać się na określonych kryteriach społecznych, takich jak wiek i staż pracy. Selekcja ta ma na celu ochronę najbardziej narażonych pracowników.


Zwolnienie z przyczyn operacyjnych w firmach zatrudniających mniej niż 10 osób 

Niemiecka ustawa o ochronie przed zwolnieniami dotyczy tylko firm zatrudniających regularnie więcej niż dziesięciu pracowników. Stażyści nie są wliczani do tej liczby. Pracownicy zatrudnieni na niepełny etat są uwzględniani w obliczeniach w następujący sposób:

- Pracownicy pracujący do 20 godzin tygodniowo liczą się jako 0,5 etatu.

- Pracownicy pracujący do 30 godzin tygodniowo liczą się jako 0,75 etatu.

W małych firmach, gdzie pracuje mniej niż dziesięciu pracowników, stosunek pracy może być rozwiązany przez obie strony z zachowaniem odpowiednich okresów wypowiedzenia. Mimo że przepisy dotyczące ochrony przed zwolnieniami są mniej restrykcyjne, Federalny Sąd Pracy (wyrok z 21 lutego 2001 r., sygn. akt 2 AZR 15/00) wskazuje, że małe przedsiębiorstwa muszą przestrzegać minimalnych względów społecznych przy zwalnianiu z powodów operacyjnych. Ignorowanie tych względów sprawia, że zwolnienie staje się nieskuteczne zgodnie z art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).

Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniach w małych firmach, należy brać pod uwagę kryteria społeczne. Na przykład, jeśli jeden pracownik pracuje w firmie od dwóch lat, a drugi od 20 lat, nie można zwolnić osoby z dłuższym stażem pracy. Kathrin Bürger zaznacza, że pracodawcy muszą również uwzględniać obowiązki alimentacyjne pracowników. Nie można zwolnić 55-latka z trójką dzieci i niepełnosprawną żoną, nawet jeśli w firmie pracuje również 30-letnia samotna osoba bez dzieci.


Prawo do obrony w przypadku zwolnienia z przyczyn operacyjnych 

Pracownicy, którzy zostali zwolnieni z powodów operacyjnych, mają prawo bronić się przed taką decyzją. Jeśli firma nie spełniła formalnych lub merytorycznych warunków rozwiązania umowy o pracę, zwolniony pracownik może złożyć pozew o ochronę przed zwolnieniem do sądu pracy. Ważne jest, aby działać szybko, ponieważ pozew musi zostać wniesiony w ciągu trzech tygodni od daty otrzymania wypowiedzenia. Przekroczenie tego terminu może skutkować utratą prawa do odwołania się od decyzji pracodawcy.


Zwolnienie z powodów operacyjnych i prawo do odprawy

Wielu pracowników uważa, że w przypadku zwolnienia z powodów operacyjnych przysługuje im odprawa. Jednak, jak wyjaśnia prawniczka ds. prawa pracy Kathrin Bürger, w rzeczywistości odprawa nie jest obowiązkowa. Odprawa jest dobrowolnym świadczeniem, które firma może wypłacić jako formę rekompensaty, ale nie musi tego robić, chyba że prawo do odprawy wynika z planu socjalnego, układu zbiorowego lub umowy zakładowej.

W pewnych przypadkach firmy mogą być zobowiązane do wypłaty odpraw nawet przy zwolnieniach operacyjnych. Przykładowo, jeżeli układ zbiorowy pracy lub umowa zakładowa przewiduje takie świadczenie, firma musi je wypłacić. Również plan socjalny, który może być wprowadzony w firmie, może nakładać na pracodawcę obowiązek wypłaty odprawy zwalnianym pracownikom. 

Obserwuj MyPolacy.de na FacebookuInstagramieThreadsYouTubeTwitterze

Wróć na stronę główną MyPolacy.de

Zdjęcie: Depositphotos, autor: IgorTischenko
Źródło: impulse.de

Aplikacja MyPolacy.de
UdostępnijMessengerWhatsapp
Bądź na bieżąco. Obserwuj nas na:
Berlin, ostatnio online:
Wybraliśmy dla Ciebie