Wydawanie poleceń przez pracodawcę w Niemczech. Oto, co mówi prawo

13 września 2024, 6:05 · Autor:Kamil Jarosz

Bądź na bieżąco. Obserwuj nas na:

Pracodawcy w Niemczech przysługuje prawo do wydawania poleceń pracownikowi, jednak nie jest ono nieograniczone. Pracując w Niemczech warto wiedzieć, kiedy nie ma możliwości odmówienia wykonania zadania, a w jakiej sytuacji można to zrobić.

Prawo pracodawcy do wydawania poleceń pracownikowi w Niemczech

Prawo do wydawania poleceń pracownikowi w Niemczech przez pracodawcę, ściśle związane jest z uprawnieniami pracodawcy w zakresie organizowania pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę. Wydawane polecenia mogą obejmować różne aspekty związane z pracą, takie jak czas jej wykonywania lub mogą odnosić się do samego charakteru obowiązków, czy nawet miejsca ich wykonywania.

Pracodawca w zakresie wydawania poleceń pracownikom, podlega również pewnym ograniczeniom wynikającym z treści umowy o pracę. Oznacza to, że może on kierować pracą tylko w określonym zakresie, dotyczącym m.in. warunków i czasu świadczenia pracy.

Przy zlecaniu zadań, które pracownik ma wykonać, konieczne jest ustalenie, czy umowa definiuje konkretną pracę, czy jedynie wskazuje ogólny zakres obowiązków. W pierwszym przypadku prawo do wydawania poleceń przez pracodawcę w Niemczech obejmuje tylko zlecanie zadań realizowanych ściśle z zajmowanym przez pracownika stanowiskiem pracy.

W drugim przypadku, pracownik może być zobowiązany do wykonywania wszelkich zadań mieszczących się w ustalonym zakresie, związanych z zajmowanym stanowiskiem. Na przykład, do takich obowiązków mogą należeć inne dodatkowe prace, takie jak odbieranie materiałów od dostawców, czy porządkowanie stanowiska pracy, jeśli zadania te wynikają z zapisów zawartych w umowie o pracę. W sytuacjach nadzwyczajnych, gdy konieczne jest wykonanie zadań, które mają zapobiec wyrządzeniu szkody firmie, pracownik może wykonać działania wykraczające poza standardowe obowiązki, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z prawem ani nie naruszają zasad moralnych.

Prawo pracownika w Niemczech do odmowy wykonania polecenia

Przy wydawaniu poleceń, pracodawca w Niemczech zobowiązany jest do wydawania decyzji w taki sposób, aby uwzględnione były również interesy pracownika. W takim przypadku musi wziąć pod wziąć pod uwagę wszystkie istotne okoliczności.

Polecenia wydawane przez pracodawcę stają się wiążące dla pracownika jedynie wtedy, gdy są zgodne z zasadami słuszności określonymi w § 315 ust. 3 zdanie 1 BGB. Oznacza to, że pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia, które jest nieuzasadnione. Pracodawca, wydając polecenia, powinien również brać pod uwagę prawo pracownika do swobodnego rozwoju osobistego oraz zasadę równego traktowania, wynikającą z § 75 BetrVG.

Ponadto, każda decyzja dotycząca wydanego polecenia przez pracodawcę, wymaga analizy konkretnej sytuacji, z uwzględnieniem celu, jaki chce osiągnąć pracodawca lub, czy wydawane polecenie stoi w sprzeczności z interesem pracownika.

Przykładowo, Ania była zatrudniona jako sprzedawczyni w sieci handlowej na podstawie umowy o pracę, która wskazywała miejsce wykonywania pracy w Cottbus. Z powodów operacyjnych pracodawca nie mógł dłużej zapewnić Ani pracy w tej lokalizacji i nakazał przeniesienie kobiety do Frankfurtu nad Odrą na czas okresu wypowiedzenia.

Ania złożyła odwołanie do sądu, gdzie uzyskała tymczasową ochronę prawną. Sąd przyznał jej rację, uznając, że przeniesienie było bezprawne. Umowa jasno precyzowała, iż miejsce pracy znajduje się w Cottbus, co wykluczało możliwość przeniesienia do innej lokalizacji bez jej zgody (LGD Berlin-Brandenburgia, 7 SaGa 1629/16).

Innym przykładem, gdzie pracownik może odmówić wykonania polecenia, jest sytuacja gdy urzędnik zostaje przeniesiony na stanowisko osoby sprzątającej - dochodzi tutaj do zlecania wykonywania zadań, które są sprzeczne z tymi, określonymi w umowie o pracę.

Podobnie sytuacja wygląda w przypadku wprowadzania jednostronnych zmian obliczania należnego wynagrodzenia pracownikowi przez pracodawcę. W przypadku, gdy strony uzgodniły premie za osiągnięcie określonych celów, pracodawca nie może samodzielnie zmienić tych założeń. W sytuacji, gdy wynagrodzenie opiera się o akord, nie ma możliwości, aby pracodawca jednostronnie wprowadził rozliczenie oparte na czasie pracy, i odwrotnie.

Odmowa wykonania zadania i rozwiązanie stosunku pracy w Niemczech

Najważniejszym obowiązkiem pracownika wynikającym z umowy o pracę w Niemczech, jest prawidłowe wykonywanie przydzielonych zadań. Dlatego przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika o konsekwencjach jego działań. Powinien jasno wskazać, że odmowa wykonania pracy stanowi poważne naruszenie obowiązków, i że w przypadku dalszego niewywiązywania się z nich umowa może zostać rozwiązana. W sytuacjach, gdy naruszenie jest niewielkie, może być konieczne wielokrotne udzielenie upomnienia.

W pewnych wyjątkowych okolicznościach ostrzeżenie nie jest wymagane. Dotyczy to przypadków, gdy naruszenie obowiązków przez pracownika jest oczywiste, a dalsze ignorowanie obowiązków wydaje się nieuniknione, co sprawia, że upomnienie nie przyniosłoby żadnego efektu.

Jeżeli pracownik, mimo wcześniejszych ostrzeżeń, nadal odmawia wykonywania pracy, pracodawca może zakończyć współpracę ze względu na zachowanie pracownika. W takiej sytuacji zwolnienie może nastąpić w sytuacji, gdy pracownik łamie swoje obowiązki lub wykazuje niewłaściwe zachowanie. W niemieckim prawie pracy istotną rolę odgrywa obowiązek wystosowania przez pracodawcę oficjalnego upomnienia przed podjęciem decyzji o zwolnieniu. Ma to na celu danie pracownikowi szansy na poprawę i zmianę postawy.

Zarządzanie czasem pracy przez pracodawcę w Niemczech

Określenie godzin pracy w poszczególne dni oraz maksymalnego tygodniowego czasu pracy, następuje na podstawie umowy o pracę, układu zbiorowego lub wewnętrznych regulacji firmy. W przypadku braku wyraźnych ustaleń dotyczących czasu pracy, pracodawca, zgodnie z § 106 GewO, może samodzielnie decydować o szczegółach organizacji pracy, opierając się na zdrowym rozsądku.

Podczas zarządzania czasem pracy, pracodawcę obowiązuje przestrzeganie przepisów ochronnych, wynikających z ustawy o czasie pracy. Dodatkowo, dla niektórych grup pracowników obowiązują specjalne regulacje, takie jak przepisy ustawy o ochronie zatrudnienia młodzieży (JArbSchG) oraz ustawy o ochronie macierzyństwa (MuSchG).

Zgodnie z § 1 ArbZG, przepisy te obejmują m.in. zapewnienie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, umożliwienie elastycznego ustalania godzin pracy, zapewnianie dni wolnych od pracy w niedzielę i święta, przestrzeganie maksymalnego, dobowego czasu pracy i ustalanie harmonogramu pracy, przerw oraz okresów odpoczynku.

Zobacz także: