Zwolnienie pracownika w Niemczech z powodu złego zachowania w pracy

· Autor:
Zwolnienie pracownika w Niemczech z powodu złego zachowania w pracy
UdostępnijMessengerWhatsapp
Bądź na bieżąco. Obserwuj nas na:

Niekiedy zachowanie jednego pracownika, ma ogromny wpływ na działanie innych współpracowników. W efekcie może to prowadzić do poważnych zakłóceń w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Czy w takiej sytuacji szefostwo może rozwiązać umowę o pracę z taką osobą? Co mówi o tym niemieckie prawo pracy?


Ustawowa ochrona przed zwolnieniem pracownika

W niemieckich przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż dziesięciu pracowników, obowiązuje ustawowa ochrona przed zwolnieniem. Zgodnie z przepisami ustawy o ochronie przed zwolnieniami (KSchG), pracodawcy mają prawo wypowiedzieć umowę tylko z trzech określonych powodów:

- zwolnienie z przyczyn osobistych (np. brak kwalifikacji zawodowych, długotrwała lub wielokrotna choroba),

- zwolnienie z przyczyn operacyjnych (np. likwidacja działu, problemy z realizacją zamówień),

- zwolnienie ze względu na zachowanie pracownika.


Zwolnienie pracownika ze względu na jego zachowanie

Zwolnienie ze względu na zachowanie pracownika ma miejsce wtedy, gdy taka osoba nie wywiązuje się ze swoich obowiązków umownych, mimo że teoretycznie jest w stanie to zrobić. Alexander Birkhahn, specjalista ds. prawa pracy na łamach serwisu impulse.de wyjaśnia, że zwolnienie na podstawie zachowania ma miejsce wtedy, gdy pracodawca uważa, że pracownik kontroluje swoje działania, a mimo to nie spełnia swoich obowiązków związanych z wykonywaną pracą. 

W przeciwieństwie do zwolnień z przyczyn osobistych lub operacyjnych, które są wynikiem okoliczności niezależnych od pracownika, zwolnienie ze względu na zachowanie dotyczy sytuacji, w których pracownik narusza obowiązki wynikające z umowy o pracę. Przełożeni mogą wtedy zarzucić pracownikowi działania sprzeczne z interesem firmy.


Najpierw ostrzeżenie dla pracownika 

Szefowie zazwyczaj nie są zobowiązani do wcześniejszego upominania pracowników przed wręczeniem wypowiedzenia z powodu ich zachowania. Mimo to, specjalista ds. prawa pracy radzi, aby zazwyczaj najpierw wydawać ostrzeżenie. Takie podejście zwiększa szanse na utrzymanie wypowiedzenia w przypadku sporu przed sądem pracy.

Aby upomnienie skierowane do pracownika było skuteczne i zgodne z prawem, musi jasno określać niewłaściwe zachowanie oraz zawierać informację, że w razie ich ponownego występowania, grozi mu zwolnienie. Brak takich elementów powoduje, że dokument nie jest prawdziwym ostrzeżeniem, lecz jedynie przypomnieniem.


Przykłady zwolnień z powodu złego zachowania pracownika 

Najczęściej do zwolnienia pracownika, dochodzi w sytuacji gdy przejawia on jedno z poniższych zachowań:

1. Oszukiwanie na czasie pracy

Pracownicy działający w terenie, poza siedzibą firmy, często zawyżają przepracowane godziny, by otrzymać wyższą pensję. Głównie dotyczy to pracowników działów HR, agentów nieruchomości i handlowców. 

2. Odmowa wykonywania pracy

Celowe unikanie pracy przez pracownika stanowi naruszenie umowy o pracę. Pracodawcy mogą zwolnić pracownika za odmowę pracy, chyba że dotyczy to udziału w strajku lub praca zagraża zdrowiu pracownika. 

3. Spóźnienia i przedwczesne wyjścia

W firmach wymagających punktualności, regularne spóźnienia i wcześniejsze wyjścia zakłócają pracę zespołu. Powtarzające się nieprzestrzeganie godzin pracy może skutkować zwolnieniem (BAG, sygn.: 2 AZR 199/02).

4. Nieuzasadnione nieobecności

Regularne nieusprawiedliwione nieobecności lub symulowanie choroby mogą prowadzić do natychmiastowego zwolnienia. Sądy zazwyczaj uznają zaświadczenia lekarskie, jednak udowodnione oszustwo daje pracodawcy prawo do natychmiastowego zwolnienia (art. 626 niemieckiego kodeksu cywilnego).

5. Niewłaściwe korzystanie z internetu i smartfona w pracy

Nadmierne korzystanie z internetu lub smartfona podczas pracy może skutkować zwolnieniem. Nawet jeśli pracodawca toleruje okazjonalne używanie, nadużycia są niedopuszczalne. 

6. Naruszenie regulaminu firmy

Regulamin firmy określa zasady zachowania i współpracy w firmie. Pracownicy, którzy łamią te zasady, narażają się na zwolnienie. Dotyczy to m.in. palenia lub picia alkoholu w pracy, obsługi maszyn bez odpowiedniej odzieży ochronnej, czy przyjmowania drogich prezentów od klientów.

7. Zniewaga, znęcanie się i przemoc

Pracodawcy mogą zwolnić pracowników za zniewagi, przemoc fizyczną lub znęcanie się nad współpracownikami. Regularne obrażanie kolegów lub szefa, rasistowskie uwagi, a także fizyczna agresja, są podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę (BAG, 2 AZR 177/02; BAG, 2 AZR 280/04).

8. Molestowanie

Molestowanie seksualne współpracowników skutkuje natychmiastowym zwolnieniem bez wypowiedzenia. Przykładem może być sprawa przewodnika, który molestował młodszego kolegę, co zakończyło się natychmiastowym rozwiązaniem umowy (BAG, 2 AZR 341/03).

9. Brak lojalności i naruszenie tajemnicy firmy

Praca u konkurencji jest poważnym naruszeniem umowy o pracę i może prowadzić do zwolnienia. Podobnie, ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa konkurencji może skutkować natychmiastowym zwolnieniem bez wypowiedzenia (BAG, 2 AZR 602/89).

10. Kradzież

Kradzież firmowego mienia jest przestępstwem i powodem do zwolnienia bez wypowiedzenia. Nawet jeśli wartość skradzionych przedmiotów jest niska, sądy mogą uznać zwolnienie za uzasadnione. 


Obowiązki pracodawcy przed zwolnieniem pracownika z powodu złego zachowania

Pracodawca powinien zastanowić się, czy pracownik mógłby być przeniesiony na inne stanowisko w firmie. Na przykład, jeśli ciągle dochodzi do konfliktów z osobą siedzącą obok, przeniesienie może rozwiązać problem.

Ponadto, szefostwo musi ocenić, jak poważne było niewłaściwe postępowanie, czy istnieje ryzyko jego powtórzenia i czy zwolnienie jest uzasadnione. Na przykład, jeśli pracownik spóźnił się dwa razy po dziesięć minut na ważne spotkania, ale zazwyczaj jest punktualny, zwolnienie może być uznane jako niewłaściwe. 


Zwolnienie pracownika z powodu złego zachowania w małych firmach 

Mała firma to taka, która zatrudnia dziesięć lub mniej osób. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin liczą się proporcjonalnie, natomiast stażyści nie są w ogóle uwzględniani. Zgodnie z art. 23 ustawy o ochronie przed zwolnieniami, pracownicy małych przedsiębiorstw nie są objęci żadną ochroną. 

Dla właścicieli małych firm oznacza to, że mogą łatwiej zwalniać członków zespołu, a przeszkody związane ze zwolnieniem z powodów zachowania są mniejsze. Wszystkie wymienione wcześniej powody uzasadniają zwolnienia również w małych firmach. Dodatkowo, właściciele małych firm mogą zwalniać pracowników za słabe wyniki w pracy, co w większych firmach, gdzie obowiązuje ochrona przed zwolnieniem, może być trudniejsze do zrealizowania. 

Obserwuj MyPolacy.de na FacebookuInstagramieThreadsYouTubeTwitterze

Masz temat który może nas zainteresować lub chcesz się podzielić z nami informacjami? Napisz do nas maila na adres redakcja@mypolacy.de. 

Wróć na stronę główną MyPolacy.de

Zdjęcie: Depositphotos.com, autor: vadimphoto1
Źródło: impulse.de

Aplikacja MyPolacy.de
UdostępnijMessengerWhatsapp
Bądź na bieżąco. Obserwuj nas na:
Berlin, ostatnio online:
Wybraliśmy dla Ciebie