Od sierpnia zmiany w umowach o pracę w Niemczech
Od 1 sierpnia w Niemczech obowiązywać będą nowe przepisy w kontekście umów o pracę, które będą istotne szczególnie z punktu widzenia pracodawców. Zgodnie z najnowszą dyrektywą europejską, zmiany będą dotyczyć głównie informacji zawieranych w umowach z pracownikami.
W Niemczech obowiązuje tzw. prawo dowodowe (Nachweisgesetz), które określa zakres obowiązków informacyjnych i dokumentacyjnych, spoczywających na pracodawcach. Muszą oni m.in. podać w umowie o pracę szereg kluczowych informacji, takich jak godziny pracy, okres wypowiedzenia czy wysokość wynagrodzenia.
Jakie zmiany wejdą w życie od 1 sierpnia?
Nowa dyrektywa UE 2019/1152 rozszerzyła obowiązek udzielania informacji, a nowe przepisy mają wejść w życie od 1 sierpnia. Dla utrwalenia, dotychczas w umowach musiały być zawarte następujące punkty:
- nazwa i adres obu stron umowy,
- data nawiązania stosunku pracy,
- czas trwania stosunku pracy w przypadku umowy na czas określony,
- miejsce pracy,
- tytuł lub opis stanowiska,
- skład i wysokość wynagrodzenia,
- czas pracy,
- długość corocznego urlopu wypoczynkowego,
- okresy wypowiedzenia,
- ogólne odniesienie do układów zbiorowych, umów zakładowych i usługowych, które mają zastosowanie do stosunku pracy.
Od 1 sierpnia natomiast pracodawcy będą zobligowani do zamieszczania w umowach o pracę następujących informacji:
- data zakończenia zatrudnienia,
- skład i wysokość wynagrodzenia, w tym wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, dodatki, premie i dodatki specjalne oraz inne składniki wynagrodzenia, z których każdy musi być określony osobno, termin ich płatności i rodzaj płatności,
- uzgodnione godziny pracy, uzgodnione przerwy na odpoczynek i okresy odpoczynku oraz, w przypadku uzgodnionej pracy zmianowej, system zmianowy, rytm zmianowy i wymagania dotyczące prac zmianowych,
- wszelkie uprawnienia do szkolenia zapewnianego przez pracodawcę,
- długość okresu próbnego (jeśli uzgodniono).
Dodatkowo od 1 sierpnia pracodawcy będą mieli obowiązek podania nazwy i adresu świadczeniodawcy, o ile pracodawca obiecał pracownikowi emeryturę zakładową. Obowiązek ten nie ma zastosowania, jeśli świadczeniodawca nie jest zobowiązany do podania tych informacji. Dodatkowo, w umowach będą musiały się znaleźć informacje na temat zamawiania nadgodzin i wymagania co do trybu postępowania pracodawcy i pracownika przy rozwiązaniu stosunku pracy.
Źródło: chip.de / Zdjęcie: Dreamstime.com
